Leren op de digitale werkvloer. Waarom is dat zo een struggle? Hoe kan het anders? We kruipen in het hoofd van Dimitri Roman, lead expert continuous learning bij delaware. Zijn advies: durf leren in je organisatie echt kritisch te evalueren. Stop met het recycleren van bestaande methodieken. Ga voor een nieuwe formule, en waarom niet, integreer leren ook in het dagelijkse leven van mensen.
Dimitri Roman: “Even terug in de tijd. Hoe leerden we ‘vroeger’ op de werkvloer? Via het klassieke ‘formele’ leren, de trainer die gestructureerd en systematisch zijn kennis overdroeg en vooraan in het (digitale) klaslokaal stond. We leerden ook ‘informeel’, bijvoorbeeld via boeken, Google en learning management systemen. Ten slotte leerden we ook ‘sociaal’. Door de collega die naast ons zat, en die iets deed, dat wij ook wilden kunnen. Deze laatste vorm van leren was belangrijk, maar hield wel een verborgen kost in. De expert voerde zijn taken waarvoor hij betaald werd tijdens de kennisoverdracht niet uit en de kennistransfer gebeurde één op één, en werd nergens vastgelegd.”
Zo ging het er aan toe in de dagelijks geconnecteerde werkomgevingen.
Vandaag werken we (voor een groot deel) remote. Een tendens die COVID-19 alleen maar versnelde, maar die al veel langer aanwezig was, in internationale bedrijven bijvoorbeeld.
Hoe pakken we het nu aan? Formeel leren doen we zowel synchroon als asynchroon. Voor het informeel leren consulteren we Google & Co, en zijn er ondertussen talloze leercatalogi zoals LinkedIn Learning en Skillsoft. Digitale platformen die enorme hoeveelheden kwalitatieve kennis bevatten, maar waar ook uit onderzoek van blijkt dat bijna niemand ze gebruikt. Cijfers spreken over maximaal 7% van de workforce. Formeel leren in classrooms, vaak webinar na webinar, wordt regelmatig aangevuld met zulke catalogi. Dimitri Roman vindt dat niet meer van deze tijd, het is recycleren van oude tools en methoden.
Het classroom leren samenvoegen met een catalogus en het in een ‘leerprogramma’ gieten dan maar? Ook hier weten we dat alleen een klein percentage van de medewerkers de programma’s voltooien. Het hele leerproces moet je namelijk alleen doorploegen.
Precies daar zit de angel, volgens Dimitri. In onze digitale werkomgevingen is het ‘sociale leren’ verdwenen.
Dimitri: “Om het mechanisme achter sociaal leren beter te begrijpen, grijp ik terug naar de sociale leertheorie van Albert Bandura. Hij deed in de jaren zestig experimenten waaruit bleek dat kinderen sociaal leren door het gedrag van volwassenen te imiteren. Ook volwassenen doen dit. Het achterliggende mechanisme van dit gedrag is omdat we naar die andere persoon opkijken. Key users aanstellen in veranderingsprocessen is daarom enkel een goed idee, als het mensen zijn waar men in de organisatie naar opkijkt.”
Hoe laten we dat sociaal leren in de digitale werkomgeving terugkeren? Het antwoord is logisch volgens Dimitri. “Door het in te bouwen in de sociale omgeving van je medewerkers. Waar ‘leven’ zij digitaal? Dat hangt wat af van bedrijf tot bedrijf, bij sommige organisaties is dat in MS Teams of Slack, maar het kan ook in Facebook of Whatsapp zijn. Bouw die omgeving in in je leerarchitectuur. Sociaal leren verloopt namelijk het efficiëntst op die plek. Een tip: kies één domein, Microsoft-fans gaan vaak voor MS Teams, Salesforce-gebruikers kiezen Slack.
Dit betekent niet het einde van je LMS. Een LMS, zoals SAP SuccessFactors, is een platform dat je nog steeds gebruikt als administratieve backoffice. Om je compliance in te beheren, om de voortgang en reporting te tracken, … Maar voor de employee experience is dit niet meer de juiste interface. Vandaag brengen we deze employee experience naar de digitale werkplek van onze medewerkers en maken we een directe connectie naar het LMS.”
Binnen het systeem kan je kanalen en groepen aanmaken. Medewerkers kunnen vooraf connecteren. Trainers en coaches kunnen interactie creëren voor, tijdens en na. Alle content is geregistreerd en op een later tijdstip te consulteren. Sociaal leren wordt zo meetbaar.
Op deze manier maak je sociaal leren ook visibel. Door te vragen om een opdracht uit te voeren en te posten, zijn deze content en de interacties zichtbaar voor de hele leercommunity. Je kan belonen met rewards en certificaten waarin je ook nog verschillende stappen inbouwt.
Het ‘klaslokaal’ of het leerkanaal in de sociale omgeving sluit ook niet. Als er, een tijd later, nieuwe updates zijn, volg je dezelfde flow en deel je de nieuwe kennis met de juiste leercommunity. Continuous learning gegarandeerd.
Dimitri: “Een belangrijk concept is het learning leadership. Dat triggert. De leiders kunnen trainers zijn maar ook teammanagers en teammembers, zij die gewaardeerd worden voor hun expertise. Het leren gebeurt in de teams, docent wordt leerling, leerling wordt docent. Sociaal leren draait om het doen. Het uitproberen. Het posten van acties. Het reageren. De sociale druk zorgt ervoor dat je meedoet. Vraag wel altijd een commitment aan het begin van het traject. Je verplicht niet, maar laat nadenken waarom iemand bij het leerproces wil zijn.
Trajecten opzetten waar je synchroon en asynchroon formeel leren combineert met informeel en sociaal leren, zijn niet goedkoop. Maar het maakt leren terug mensgericht. Het momentum is er maar Albert Einstein zei het al: ‘Learning is an experience, everything else is information’.”
Je leerwinst wordt echter nog groter als je leren uit de pure professionele werkomgeving haalt, en deze inpast in het dagelijkse leven van mensen.
Een eenvoudig voorbeeld maakt dit duidelijk, vertelt Dimitri. “Plots werk je van thuis uit. Connecteren met je collega’s gaat vanaf nu met Teams. Je leert ermee werken, met vallen en opstaan. En dan ga je Teams invoeren in de meetings van je service club zodat die maandelijkse vergaderingen toch kunnen doorgaan. Ra Ra, wie is er in no-time een Teams expert? Een ander voorbeeld: een ‘klassieke’ compliance training over phishing mails is een e-learning module, waar je next, next, next doorgaat. Wat zou de impact zijn als we voor het formele leermoment je effectief een phishingmail sturen waardoor je computer virtueel blokkeert? We kunnen dat zelfs naar je thuiscomputer doen. Waar heb je dan echt geleerd? In de klik training of tijdens de echte ervaring?
Learning in the flow of life is een heel krachtig concept, waar het individu nadenkt over wat de leerwinst voor hem als persoon is, die dan bijdraagt aan een organisatie. Met dit idee heb je in één klap ook de jongere generaties mee, want generatie Y en Z hebben geen job maar een leven.”
delaware kan je helpen! Contacteer Dimitri Roman: Dimitri.Roman@delaware.pro
Onze consultants ondersteunen je bij nieuwe manieren van futureproof leren in je organisatie. Van analyses tot implementatie, van support bij het creëren van learning content en het trainen van je trainers in digitale learning skills. Maar ook met tools zoals bijvoorbeeld SAP SuccessFactors Learning en andere, change management methodes en de achterliggende psychologische mechanismen helpt delaware je graag verder.
Met HRmagazine XTRA kunnen organisaties hun standpunten, strategieën en oplossingen delen met de community van HRmagazine. De inhoud van HRmagazine XTRA valt buiten de verantwoordelijkheid van de redactie van HRmagazine.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
