Voor Faresa is dit dé hamvraag. Het werd dan ook meteen de reden waarom ze diensten en digitale tools ontwikkelden waarmee jij het welzijn van je medewerkers in kaart kan brengen. Of zoals Nele Jacobs van Faresa het samenvat: “De combinatie van digital en human is the way to go.”
Hoe zou je de missie van Faresa omschrijven?
Het mentaal welzijn van mensen is onze core business. Bij Faresa focussen we in de eerste plaats op de medewerker. Want als hij zich goed voelt, dan straalt dat af op de hele organisatie.
We verliezen daarbij echter de economische realiteit niet uit het oog. Zelf ben ik niet alleen klinisch psycholoog, maar ook gezondheidseconoom. Ik besef maar al te goed hoe belangrijk kostenefficiëntie is. Hoe kunnen we het collectieve welzijn binnen een organisatie optimaliseren, zodat ze nog beter functioneert? Dat is het streefdoel waarvoor we gaan. En dat realiseren we samen met onze klanten door in te zoomen op het individuele welzijn.
Jullie bieden zowel B2B als B2C diensten aan. Hoe zou je de meerwaarde van die combinatie samenvatten?
Sinds ons ontstaan hielden we al 20.000 consultaties. Jaarlijks zien wij in onze zes vestigingen ongeveer 1.200 nieuwe mensen. Ze komen spontaan bij ons aankloppen of vinden via de huisarts de weg naar ons. Al die consultaties leveren ons natuurlijk heel wat expertise.
Het vormt een ideale voedingsbodem voor inzichten waarmee we in onze Employee Assistance Programs aan de slag kunnen.
Ik denk bijvoorbeeld aan Het Poetsbureau. Een dienstenchequebedrijf dat onder meer hun poetshulpen zes gratis sessies per jaar met Faresa aanbiedt. Door dit partnership maken we niet alleen werk van het algemeen welzijn van Het Poetsbureau. We maken psychosociale ondersteuning ook toegankelijker voor mensen die er anders niet de financiële middelen voor hebben.
Is die mensgerichte aanpak jullie handelsmerk?
Elke organisatie staat of valt met haar mensen. Natuurlijk is de diagnose die we stellen,
anders bij een persoon dan bij een organisatie. Bij een persoon gaan we kijken of er sprake is van een ontwikkelingsstoornis, depressie of burn-out. Bij een organisatie willen we de toestand van de hele personeelspopulatie in kaart brengen. Dat doen we aan de hand van grootschalige onderzoeken en welzijnssurveys.
Typisch voor onze benadering is dat ze op maat van de klant is. We vertrekken vanuit
de specifieke noden van de onderneming. In onze surveys stellen we dan ook vragen die
aansluiten bij de leefwereld van de mensen die er werken. Op die manier kunnen we
heel doelgericht samenwerken. Uit de feedback die we ontvangen, leren we dat die gepersonaliseerde benadering erg gewaardeerd wordt.
Wat doen jullie met de resultaten van die welzijnssurveys?
Ze vertellen ons waar zich de knelpunten binnen de organisatie situeren. Die kennis laat ons toe om de gepaste interventie te definiëren. Dat kan een Employee Assistance Program of een aanbod in groep zijn. Interessant om weten is dat we ook van digitale tools gebruikmaken om die surveys af te nemen. Dat helpt ons om de data die we verzamelen, snel en accuraat te interpreteren en op een gepaste manier te interveniëren.
Kan je iets meer vertellen over die digitale tools?
We hebben een aantal smartphone applicaties (iOS en Android) die we zelf ontwikkelden.
Ze geven interessante informatie over hoe het met het welzijn van je medewerkers gesteld is.
Abstracte concepten zoals arbeidstevredenheid, veerkracht, stress, burn-out en vitaliteit maken ze meetbaar. Dit biedt het voordeel dat je als werkgever snel risico’s kan detecteren en kan ingrijpen.
Tegelijkertijd laat die nieuwe technologie ook toe dat de werknemers zichzelf screenen en aan zelfmeting doen. Aan de hand van eenvoudige vragen kan je jezelf inschalen. En dit zowel op het vlak van burn-out, depressie en vitaliteit. Gaan er flikkerlichten knipperen, dan weet je dat het tijd is om actie te nemen en aan zelfmanagement te doen. Een psycholoog die hulp biedt, is mooi. Maar jezelf kunnen helpen, is nog mooier.
Bereiken jullie met die applicaties niet vooral de Next Generation?
We stellen vast dat zeker de jongeren, maar ook oudere generatie vandaag openstaat voor het gebruik van digitale tools. Maar het is evenzeer een feit dat op momenten wanneer het er echt toe doet, zij de voorkeur geven aan een mens. Daarom zetten wij ook in op een de juiste mix van de ‘digital intervention dose’ en ‘human intervention dose’. In het algemeen kan je stellen: hoe ernstiger de problematiek, hoe groter de nood aan menselijke interventie. De combinatie van digital en human is dan ook the way to go.
Jullie zijn ook believers van Artificial Intelligence?
Wij investeren in de toekomst en dus ook in Artificial Intelligence. Omdat we ervan overtuigd zijn dat AI tot high-end rapportering en interventies leidt. De incorporatie daarvan binnen een breder HR tech verhaal is een evidentie. Het is ook dé sleutel waarmee HR de risico’s voor het algemeen welzijn kan beheersen. Ik had het daarnet al over onze mensgerichte en kostenefficiënte aanpak. Ik wil eraan toevoegen dat kostenefficiëntie of besparing uitsluitend kan gerealiseerd worden via een evidence based manier van werken.
Kan je daar een voorbeeld van geven?
Onze methodes zijn gebaseerd op resultaten uit wetenschappelijk onderzoek. De nieuwste wetenschappelijke evoluties volgen we op de voet. Zo is er bijvoorbeeld interessant onderzoek dat aantoont dat gps-locatiedata je iets kunnen vertellen over de ernst van de depressie van iemand. Een persoon die zich depressief voelt, heeft namelijk de neiging om zich terug te trekken. Met als gevolg dat zijn verplaatsingspatroon verandert. Als je dat aan de hand van een app in een prematuur stadium opmerkt, vergroot je de kans dat je de situatie nog tijdig kan keren.
Jullie zetten erg in op preventie. Kan je daar wat meer over vertellen?
Wij bieden de drie fasen van een preventiecontinuüm aan. Want elk fase vraagt een andere aanpak. In de primaire fase is er nog geen sprake van klachten bij het individu. Basiseducatie rond een gezonde levensstijl en mentale gezondheid volstaan. Op een positieve manier omgaan met je lichaam en je gedachten is de focus.
In de secundaire fase is er wel sprake van klachten. Mensen krijgen het lastig hebben om zich te concentreren en zijn vrij snel geagiteerd. Het bewustzijn rond gezond leven vergroten, is niet meer voldoende. Je gaat er moeten zien achter te komen waar de kiemen voor de klachten zich bevinden. Pas dan kan je ze aanpakken.
In de tertiaire fase zijn klachten ziekten geworden. Er werd dus niet op tijd ingegrepen.
Mensen krijgen het steeds moeilijker om te functioneren. Vaak zie je in die fase een hoog absenteïsme.
Dankzij onze uitgebreide expertise rond mental health, kunnen we goed inschatten in welke fase de werknemers van een organisatie zich bevinden. Bevind je je in de secundaire fase, dan zal quick win zoals een boek over gezond leven niet meer volstaan. Wil je een return on investment, dan zal je in elke fase op een duurzamere manier te werk moeten gaan.
Kan je die return on investment concreet maken?
We beschikken over cijfers die aangeven dat je voor elke gespendeerde euro aan een evidence-based mental health programma op de werkvloer, minstens 4 euro terugverdient. Een lage mentale gezondheid van je personeel is een enorme kostendrijver. Denk maar aan de productiviteit die verloren gaat, het absenteïsme en het personeelsverloop. Investeren in mental health leidt niet alleen tot een hogere productiviteit, het behoud van personeel, het aantrekken van geschikte medewerkers, een efficiënt risicomanagement, maar ook een sterkere branding ten aanzien van stakeholders en investeerders.
Hoe schat je de impact van de coronapandemie in op het welzijn in het algemeen?
De coronacrisis heeft zonder twijfel heel wat psychisch leed veroorzaakt. Maar ze heeft ook het thema ‘mental health’ op de agenda geplaatst. Het is meer bespreekbaar geworden. We zijn bepaalde zaken zoals intermenselijk contact steeds meer gaan waarderen. Wij merken het ook aan onze tools voor blended care rond mental health. Die worden nu gesmaakt omwille van hun schaalbaarheid en hun toepassingen binnen een corporate social responsibility beleid.
Welk inzicht vind je belangrijk om aan HR-managers mee te geven?
Vaak zien we dat burn-out cases nog vaak reactief benaderd worden. Maar eigenlijk zijn zij de kanaries in de koolmijn. Als je wacht tot die vogeltjes vallen, dan heb je belangrijke signalen van tekort aan zuurstof niet tijdig opgevangen. Dat wil dan ook zeggen dat er heel wat andere medewerkers reeds aan burn-outrisico’s blootgesteld werden. Hoe kan je dat vermijden? Door te meten, te screenen, de dialoog open te houden en voor elke fase de gepaste aanpak (digitale of menselijke interventie) te voorzien.
Die openheid veronderstelt natuurlijk dat mensen zich veilig voelen om met jou te delen wat er niet goed gaat. Een kader creëren waarbinnen dat kan, doe je niet met een vingerknip.
Dat vraagt een continue inspanning. Maar het loont de moeite. Zeker als je weet dat vandaag een derde van de werknemers last heeft van psychisch onwelzijn. En dat 30% van het absenteïsme daaraan te wijten is. Het zijn cijfers die vragen om actie.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
