Sociaal overleg. Vaak voelt het als een verplichting die de wet ons oplegt. Maar wat als we
het bekijken als een kans om de participatie van de werknemers te vergroten? Olivier Wouters en Ward Bouciqué, advocaten bij Claeys & Engels, gaan graag wat dieper in op onze vraag.
Sociaal overleg als meerwaarde voor een organisatie. In welke mate geloven jullie
dat dit kan?
Ward Bouciqué: Dat kan zeker. Op voorwaarde dat de personen rond de tafel representatief zijn voor de organisatie. Hoe beter zij de realiteit van je onderneming weerspiegelen, hoe groter de kans op een succesvolle sociale dialoog. Neem nu een transformatieproject. Waarom zou je je sociale partners niet als klankbord inschakelen en mee laten nadenken over de uitvoerbaarheid van dat project? Op die manier creëer je responsabilisering. In Duitsland doen ze dat via het systeem van ‘Mitbestimmung’ of medezeggenschap van vakbondsafgevaardigden. Zij kunnen een zetel in de raad van bestuur hebben en op die manier mee verantwoordelijkheid dragen.
Olivier Wouters: Sociale relaties worden nogal vaak als machtsrelaties gezien. Dat zorgt voor een negatieve connotatie. Maar eigenlijk helpt een gezonde tegenmacht om de zaak in evenwicht te houden. Een goede relatie met de sociale partners biedt het voordeel dat je als bedrijfsleider beter zicht hebt op wat er leeft binnen je organisatie en op een meer gefundeerde basis je koers kunt bepalen. Natuurlijk vraagt zo’n relatie maturiteit en openheid van beide partijen. Maar met een syndicale delegatie en bedrijfsleiding die verder dan hun eigen agenda durven denken, kan er veel.
De aanpak van Claeys & Engels inzake sociaal overleg. Hoe zou je die samenvatten?
Olivier: Wij vinden het belangrijk dat de directie een goede kennis heeft over de rechten en plichten van personeelsafgevaardigden en werkgeversvertegenwoordigers. We staan ook stil bij de overlegstructuur. Komt die overeen met het beleid dat je als bedrijf voert? Sommige organisaties hebben baat bij een gecentraliseerd HR-beleid en dus ook een gecentraliseerd sociaal overleg. Andere functioneren dan weer beter met een autonomere aanpak per vestiging.
Ward: Wij geloven in de meerwaarde van opleiding over dit soort thema’s. Niet alleen de directie en HR moeten mee zijn met de spelregels van het sociaal overleg. Ook de leidinggevenden op de werkvloer, zoals de ploegbazen en teamleaders. De ervaring leert ons dat je zo daardoor escalatie van sociale conflicten kunt vermijden.
Olivier: Tegelijkertijd wil je een bedrijfscultuur waar mensen op de werkvloer weten dat ze voor dagelijkse issues bij hun rechtstreeks leidinggevenden terechtkunnen. Zo voorkom je dat er emmertjes met frustraties ontstaan die kunnen overlopen.
‘We are all in the same boat’. Is dat niet de ideale houding voor zowel leidinggevenden als vakbondsafgevaardigden?
Olivier: Ja, maar er moet wel één kapitein zijn die een visie heeft en weet waar hij/zij met de boot naartoe wil. Even belangrijk is dat hij de stakeholders betrekt bij het realiseren van die visie. Zo geraak je samen ongeschonden op de bestemming die je vooropstelde.
Inzake sociaal overleg kun je in twee uitersten vervallen. Of je doet enkel wat strikt juridisch noodzakelijk is en houdt de syndicale vertegenwoordigers zoveel mogelijk op afstand. Of je betrekt hen om de haverklap bij alles en nog wat. Wij gaan voor het juiste midden. Ook genoemd: het juridische pragmatisme. Je weet wat de regels zijn, maar gaat daar op een gezonde manier mee om.
Want het is een gegeven: vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers zijn gedoemd om samen te werken. Partijen met tegenstrijdige belangen rond een gemeenschappelijk doel laten samenwerken, Mitterand moest het destijds als president doen met zijn eerste minister Chirac die een andere politieke kleur had. ‘Cohabitation’ noemde hij het. De kunst om schijnbaar onverzoenbare partijen samen voor het gemeenschappelijk belang in te zetten.
Hoe hebben jullie het sociaal overleg de voorbije jaren zien evolueren?
Ward: Het is zeker geen algemene trend, maar toch kan je stellen dat steeds meer ondernemingen voor een gecentraliseerde overlegstructuur kiezen. Eén ondernemingsraad of één comité voor preventie en bescherming op het werk biedt het voordeel van een consistente, eenduidige aanpak.
Olivier: Topics die momenteel hoog op de HR-agenda staan, zijn inclusie, diversiteit op de werkvloer en upskilling & reskilling van het eigen personeel. Vandaag zie je nog te vaak dat vakbonden zich beperken tot het bewaken van verworven rechten. Dat is hun taak, maar willen ze in de toekomst representatief blijven, dan zullen ze meer mee moeten nadenken over creatieve oplossingen waarmee ondernemingen de war for talent kunnen winnen. Met open vizier naar de toekomst kijken, wordt cruciaal.
Sociaal overleg dat ontspoord is. Hoe krijgen jullie dat ‘back on track’?
Olivier: Je moet je eerst afvragen hoe het zover is kunnen komen. Je moet beginnen met die analyse te maken. Is het een structureel probleem? Of ligt het aan een individu? Vaak knelt het schoentje op het vlak van communicatie. Je wil als bedrijf niet alleen op crisismomenten met je medewerkers formeel communiceren. Ook in business as usual tijden is dat nodig. Zo hou je de dialoog over de economische gezondheid van je bedrijf met het personeel gaande en vermijd je dat mensen bepaalde aankondigingen als een schok ervaren. Big Bang boodschappen zijn echt niet meer van deze tijd.
Ward: Je wil ook kort op de bal spelen. Doe je dat niet, dan loop je het gevaar dat zaken escaleren en je vakbondsafgevaardigden voortdurend de externe vakbondssecretarissen op nationaal niveau erbij betrekken. Hoe sneller je misverstanden of problemen in de kiem kunt smoren, hoe kleiner de kans dat het sociaal overleg ontspoort.
Bestaat er zoiets als een vaccin dat een bescherming tegen sociale onrust biedt?
Olivier: Als je het over een vaccin hebt, dan doel je vooral op het anticiperen van problemen. Ik denk dan bijvoorbeeld aan een helder opgestelde cao. Dat mag geen horoscooptekst zijn. Hij moet duidelijk zijn, zodat mensen weten waar ze aan toe zijn. Te vaak nog wordt de cao als een compromistekst geschreven waarin iedereen zich kan vinden. Maar dan komen de problemen gegarandeerd later om de hoek.
Ward: Transparantie is in deze een belangrijk sleutelwoord. Bedrijven vragen zich vaak af hoever ze met hun transparante communicatie kunnen gaan. In het algemeen kan je stellen dat transparantie voor een grotere buy-in van de werknemers zorgt. Het vergroot het draagvlak.
Wat is het belangrijkste inzicht dat jullie tijdens jullie vele contacten met sociale partners en bedrijfsleiders verworven hebben?
Olivier: Onbekend maakt onbemind. Misverstanden of gespannen relaties ontstaan vaak omdat men elkaar niet voldoende kent. Tijd in je sociale relaties investeren, loont. En dat kan zowel op formele als informele momenten.
Ward: Sociaal overleg is niet alleen een zaak van HR. Eigenlijk is het een gedeelde verantwoordelijkheid van de verschillende niveaus binnen de organisatie. Wacht vooral niet tot een conflict zich voordoet om met elkaar te communiceren. Trouwens, je hoeft het niet over alles met elkaar eens te zijn. Belangrijk is dat je elkaars standpunt leert begrijpen.
Hoe kijken jullie naar het sociaal overleg van de toekomst?
Ward: Laten we alvast pleiten voor een vereenvoudiging. Vandaag zie je binnen het sociaal overleg nog allerlei aparte regelingen voor arbeiders, bedienden, kaderleden, ambtenaren, platformmedewerkers... Is het niet tijd dat we tot een algemeen eenheidsstatuut komen?
Olivier: Het zou een aantal zaken zeker vergemakkelijken. Ik zou ook willen pleiten voor een vakbond die (pro)actief mee nadenkt over hoe ze de uitdagingen waar bedrijven vandaag voor staan, mee aanpakken. Het lijkt me het ideale moment voor een herpositionering van de vakbond. Ook zij kunnen een belangrijke rol spelen in het definiëren van oplossingen waarmee we zoveel mogelijk mensen aan de slag krijgen en houden. Om onze welvaart veilig te stellen, hebben we nood aan bedrijven én vakbonden die futureproof zijn.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
