HET KLEINER GEHEEL. Wil hr een flitsfaillissement bij Van Hool?

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: Van Hool (bis).

Het wordt een spannende week voor busbedrijf Van Hool. Terwijl crisismanager Zwaaneveld eerst bijval kreeg en nieuwe strategische keuzes leek te maken, stijgt midden maart de kans op een flitsfaillissement.

Bij een flitsfaillissement wordt het bedrijf niet meteen failliet verklaard, maar krijgt de curator nog even tijd om (delen van) de onderneming te laten overnemen. De curator houdt het personeel tijdens die zoektocht gewoon in dienst, zodat de continuïteit verzekerd blijft tot er een doorstart wordt gemaakt. Maar ook na zo’n flitsfaillissement en doorstart is de kans groot dat Van Hool uiteindelijk een slanker, flexibeler en goedkoper personeelsbestand zal hebben. En dat er dus vertrekkers zullen zijn, net zoals bij het plan Zwaaneveld. Voor hr is de inzet dan ook groot.

Ontslagvergoeding na flitsfaillissement

Wat mij zorgen baart, is hoe het sociaal plan zal worden opgemaakt. Schattingen wijzen op een bijkomende kost van zo’n vijftig miljoen euro. Dat is een zware steen rond de nek van Zwaaneveld, die dat geld vast liever voor de blijvers dan voor de vertrekkers had gebruikt. Bovendien riskeert hij POBBO’s te creëren: Pushed Out But Better Off. Dat zijn werknemers die met een mooie ontslagvergoeding vertrekken en daarna snel ander en beter werk vinden. Dat kan zwaar op de maag liggen bij de blijvers. Zij kunnen het gevoel krijgen dat ze een kans hebben gemist door te blijven, zeker als ze daarna ook nog eens flexibeler en goedkoper moeten werken. En aangezien zij later voor de winstgevendheid van het nieuwe Van Hool moeten zorgen, moet Zwaaneveld dus opletten dat hij niet té inschikkelijk is als het sociaal plan op tafel komt.

Mogelijk wordt er daarvoor ingespeeld op het familiale gevoel in de onderneming, zoals dat ook in de media werd opgevoerd. Het ene deel van de werkfamilie (de vertrekkers) accepteert dan een minimaal sociaal plan voor zichzelf om het andere deel (de blijvers) het voortbestaan te gunnen. Dat verkleint natuurlijk de kans op POBBOs’, houdt geld in de onderneming én geeft de blijvers mogelijk extra motivatie om de onderneming recht te houden, zodat het offer niet voor niets is geweest.

Werkgeluk

Maar ook bij een doorstart blijft het belangrijk hoe de vertrekkers worden behandeld. Het gezegde ‘nieuwe bazen, nieuwe wetten’ geldt maar zelden. Overnemers die zich hullen in onschuld en zich verschuilen achter wetgeving om karig te zijn voor de vertrekkers, zetten het succes van de doorstart vaak zelf op de helling. De blijvers worden minder toegewijd aan hun nieuwe bazen als die de vertrekkers slecht behandelen. Omdat het enerzijds niet netjes is, maar anderzijds ook omdat het een signaal is voor hoe die bazen hen later zullen behandelen als er opnieuw een herstructurering nodig is. De impact op het werkgeluk zal bovendien groter zijn als de blijvers sterke banden hebben met de vertrekkers (wie raakt aan mijn vriend, raakt ook aan mij) of als de geherstructureerde onderneming snel winsten boekt.

Hr moet dus aan de bak om een subtiele balans te vinden: de vertrekkers mogen niet te weinig krijgen, maar ook niet te veel. En dat ongeacht wie er uiteindelijk plaatsneemt aan het stuur van de bus.

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.