Procedure collectief ontslag ook van toepassing als werkgever hoopt ontslagen te vermijden

Zowel het Europees recht als het Belgisch recht, in het bijzonder de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (de zogenaamde wet-Renault) voorzien in een informatie- en consultatieprocedure wanneer de werkgever een collectief ontslag overweegt. De drempel ligt hierbij op ten minste tien ontslagen in organisaties met meer dan twintig maar minder dan honderd werknemers, tien procent van het aantal werknemers in organisaties met tenminste honderd maar minder dan driehonderd werknemers of ten minste dertig ontslagen binnen organisaties met minstens driehonderd werknemers.

In de praktijk gebeurt het soms dat een werkgever weliswaar moet toegeven dat de situatie van de onderneming zo precair is dat een collectief ontslag waarschijnlijk is, maar toch hoopt om ontslagen te kunnen vermijden. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werkgever onderhandelingen voert met een kandidaat-overnemer. Het is ook mogelijk dat een werkgever sommige functies wil afschaffen en er weliswaar voldoende open vacatures zijn, maar geen overgang naar de open vacatures kan worden opgelegd (bijvoorbeeld omdat het een andere vennootschap van de groep betreft of omdat de arbeidsvoorwaarden te verschillend zijn).

Alternatieven

De vraag stelt zich of de informatie- en consultatieprocedure collectief ontslag dan moet nageleefd worden. Als men louter rekent op basis van de ontslagdata zal de drempel nooit bereikt worden indien effectief een alternatief gevonden wordt. Anderzijds is het doel van de procedure collectief ontslag juist dat de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers hun gedachten uitwisselen over eventuele alternatieven voor een collectief ontslag, zodat het tegenstrijdig zou zijn als die procedure pas van toepassing zou worden als er absolute zekerheid is over de ontslagen.

In een arrest van 22 februari 2024 heeft het Hof van Justitie een antwoord gegeven op deze vraag.

Het betrof een Spaanse vennootschap die voor derden 20 hotels uitbaatte. Ze verloor de contracten voor 13 hotels. Op de hoofdzetel werkten 43 werknemers, die niet automatisch overgedragen werden omdat ze niet hoofdzakelijk voor 1 hotel werkten. De vennootschap volgde de procedure collectief ontslag niet en kon uiteindelijk met voldoende werknemers een akkoord over een overname door de nieuwe uitbaters onderhandelen zodat er maar 9 ontslagen waren. Louter op basis van het aantal ontslagen was de drempel voor een collectief ontslag dus niet bereikt.

Ontslagen vermijden

Het Hof van Justitie besloot dat de procedure collectief ontslag toch gevoerd moest worden. Door de daling van 20 naar 7 hotels moest men rekening houden met het feit dat het aantal werknemers op de hoofdzetel aanzienlijk zou moeten verminderen om dit af te stemmen op de resterende werklast. Een eventuele indiensttreding bij de nieuwe uitbaters van de hotels om zo ontslagen te vermijden, was juist een van de punten die in de procedure collectief ontslag had moeten besproken worden.

Een louter plan volstaat dus om de procedure te moeten opstarten. Het kan moeilijk zijn om te bepalen wanneer juist de procedure moet worden opgestart. Het Hof van Justitie heeft al in een arrest van 10 september 2009 (C-44/08) geoordeeld dat de procedure ook van toepassing kan zijn als de werkgever niet over alle relevante informatie beschikt (met name de exacte plannen van de moedervennootschap van de groep om haar dochtervennootschap al dan niet te sluiten).

Frederic Brasseur
Advocaat DLA Piper UK LLP