Werknemers of werkneemsters die een vruchtbaarheidsbehandeling volgen, moeten vaak behandelingen en onderzoeken ondergaan die dikwijls alleen maar tijdens de werkuren kunnen plaatsvinden. Er is tot op heden geen specifieke wetgeving hierover, zodat een werknemer dan de normale procedure moet volgen voor het opnemen van een vakantiedag, een dag ziekte, eventueel een dag verlof om dwingende reden, enzovoort.
Hoewel de meeste werkgevers gelukkig de betrokken werknemer ondersteunen, zijn er ook werkgevers die de omgekeerde reactie hebben en tot ontslag overgaan. Tot nu toe was er geen specifieke wetgeving voor een dergelijke situatie.
Er werd op 5 februari 2024 een politiek akkoord bereikt om hier verandering in te brengen.
De Arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet in een recht voor een zwangere werkneemster om met behoud van loon op het werk afwezig te zijn voor medische onderzoeken die niet kunnen plaatsvinden buiten de arbeidsuren. In het oorspronkelijke wetsvoorstel was voorzien dat, naar analogie met deze regel, een werknemer of werkneemster het recht zou hebben om met behoud van loon afwezig te zijn voor medische onderzoeken of behandelingen in het kader van een fertiliteitsbehandeling die niet buiten de arbeidsuren kunnen plaatsvinden. De tekst die uiteindelijk door de commissie Sociale Zaken werd goedgekeurd, voorziet geen dergelijk recht op afwezigheid met behoud van loon.
Voor het regelen van de afwezigheid moeten ook onder deze nieuwe wetgeving dus de bestaande algemene regels worden toegepast.
De nieuwe wetgeving voorziet wel in een specifieke ontslagbescherming door het invoeren van een nieuw artikel in de Arbeidswet. Dit artikel voorziet dat wanneer een werknemer zijn of haar werkgever meedeelt een fertiliteitsbehandeling te volgen en dit met een medisch attest bevestigt, de werkgever de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig mag beëindigen, tenzij omwille van redenen die geen verband houden met de fertiliteitsbehandeling of de afwezigheden in dit kader.
Er zijn geen bijzondere vormvereisten om de werkgever in te lichten en dit medisch attest over te maken. Dit kan dus een gewone e-mail zijn.
De ontslagbescherming vangt aan zodra de werkgever op de hoogte werd gebracht en duurt tot twee maanden na afloop van de fertiliteitsbehandeling. De werkgever zal wel alleen maar weten wanneer dit juist was als de werknemer dit vrijwillig zou meedelen aan de werkgever.
Als de werkgever geen ontslagreden kan bewijzen die geen verband houdt met de fertiliteitsbehandeling of de afwezigheden in dit kader, is een vergoeding van zes maanden loon verschuldigd. Er zijn geen specifieke regels voor het al dan niet kunnen cumuleren van deze ontslagbescherming met andere ontslagbeschermingen.
De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen voorziet nu als beschermde criteria “geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken en medische of sociale transitie”. De wetswijziging voegt een criterium toe, namelijk “afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling”.
Het politiek akkoord moet wel nog door het voltallige parlement worden goedgekeurd, wat normaal in de komende weken zal gebeuren.
Frederic Brasseur
Advocaat DLA Piper UK LLP
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
