Duco Sickinghe is investeerder en voormalig ceo van Telenet. Hij ondersteunt met zijn organisatie Europese softwarebedrijven. Verrassend: hij beschouwt leiderschap als het belangrijkste criterium bij een beslissing om te investeren. In negen checks verklapt hij zijn analysemethode. “Blijf in de modus van bewust incompetent.”
Duco Sickinghe werkt als managing partner van Fortino Capital, dat een private-equitygroeifonds van 242 miljoen euro en een venture-capitalfonds van 80 miljoen euro beheert. Doelgroep: Europese bedrijven actief in bedrijfssoftware. Ze bieden ondersteuning door middel van kapitaal, managementexpertise én de ontwikkeling van mensen. “Onafhankelijk van de producten van de bedrijven waarin je investeert, zijn het team, de mensen en het leiderschap het allerbelangrijkste. Als die goed zitten, raak je ver.”
1. Wat is het profiel van de ceo of de oprichter? Is het een visionair persoon zoals wijlen Steve Jobs van Apple, een echte people manager zoals voormalig YouTube-ceo Susan Wojcicki of een technische engineering leider zoals Sundar Pichai, de ceo van Google? Het doet er niet toe wat het profiel van de ceo is, zolang die zich omringt met de twee andere types. Visie, mensen en technische operaties: er is leiderschap nodig in de drie domeinen.
2. Is de leider zich voldoende bewust van het startpunt van je bedrijf? Het bepaalt de koers die je vaart in de richting van het gewenste doel. Als je naar Brussel wil, is de koers verschillend wanneer je vertrekt in Parijs dan wel in Amsterdam. Dus: ken je actuele USP (unique selling proposition), maak een juiste inschatting van het talent dat je momenteel in huis hebt. En vooral: ken je digitale voetafdruk. Vroeger waren bedrijven letterlijk zichtbaar, in een digitale wereld niet meer. Breng daarom de digitale voetafdruk van de organisatie helder in kaart.
3. Zijn de juiste mensen aan boord? En zitten ze in de juiste jobs? Durf mensen af te wijzen als het risico bestaat op een suboptimaal team. Duco Sickinghe catalogeert mensen gemakshalve met een A-, B-, C-, D-, en E-label. “A-mensen zijn zelfzeker en durven dezelfde toppers als zijzelf te rekruteren. B-mensen neigen om minder gekwalificeerde personen, C- en D-personen aan te werven. C-mensen rekruteren D- en E-personen. Werkt een ceo van B-niveau, dan tref je doorgaans C- en D- mensen aan. Geen topteam.
4. Maak gebruik van wijsheid en energie. Echte goede leiders, zoals Barack Obama, luisteren actief, nemen bewust en nieuwsgierig deel aan het gesprek en maken hun punt. Ze maken energie los bij de mensen.
5. Stellen de leiders zichzelf altijd voldoende in vraag? Die reflectie is nodig om drie redenen: de kans op een onverwachte gebeurtenis is immer reëel, dan is flexibiliteit nodig. Ten tweede: alleen paranoïde personen overleven: hun radar is actief, ze zijn zich bewust van risico en hebben een plan. Ten derde: blijf in de modus van “bewust incompetent”, niemand is perfect, blijf bijleren.
6. Welke zaken doe je van de eerste keer meteen goed? Wat is de echte kernactiviteit waarmee je elke dag bezig bent? Dat vertelt je iets over efficiëntie opportuniteiten en betere kostenbeheersing via planning, delegatie en duidelijke rolverdeling.
7. Kortetermijndoelstellingen doen er wél toe. Maak een plan op lange termijn, maar breek het op in wekelijkse doelen en prestaties. Wat doe je deze week om je vijfjarendoel te helpen bereiken? Dat betekent dat mensen zich niet laten leiden door hun mailbox of onproductieve vergaderingen met collega’s.
8. Beslissingsvormen. Hoe nemen het leiderschap beslissingen en hoe lang blijven ze geldig? Durf genomen beslissingen in twijfel te trekken of te herroepen wanneer nieuwe informatie opduikt. Wendbaarheid betekent conclusies opnieuw uitdagen. Een strategie moet flexibel zijn, datagedreven en voortdurend geëvalueerd.
9. Hoe weet je als leider dat je alles nog onder controle hebt? Ben je er zeker van dat je organisatie doet wat moet gebeuren? Bijvoorbeeld hoe sales handelt met klanten wanneer de leiders niet in de buurt zijn? Er zijn financiële rapporten ter beschikking, KPI-dashboards en hr-data: in hoeverre vertellen die elementen de realiteit? Om die discussie te beslechten, moeten relevante data maximaal voor iedereen beschikbaar zijn. Zo voeren de stakeholders de juiste discussie.
Duco Sickinghe deelde zijn inzichten op FTI Supernova in Antwerpen, een evenement voor technologieondernemers, investeerders en liefhebbers van innovatie.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
