"Positieve feedback geven is makkelijk, moeilijke feedback geven is moeilijk." Ik werkte veel met managers die dit regelmatig uitspraken en hun teams op die manier aanmoedigden om meer kritische feedback te geven. Ik ben het daar niet mee eens. Die opvatting is typisch voor organisatieculturen die een harde stijl leiderschap overschatten. Voor zorgzame, empathische en dienstbare leiders hebben ze weinig waardering.
Feedback geven lijkt in veel grote organisaties een doel op zich geworden. Ze sturen managers naar trainingen over feedback geven en moedigen hen aan om meer feedback te geven.
Dit wordt dan vaak vertaald in feedback over dingen die mensen kunnen verbeteren. In het slechtste geval wordt dit een zoektocht naar tekortkomingen van mensen en gaat kwantiteit boven kwaliteit. Nochtans is feedback geen doel; het doel is mensen helpen groeien en beter te presteren.
Meestal kun je mensen helpen groeien door te wijzen op dingen die ze goed doen, in plaats van op dingen die ze moeten verbeteren. Maar je moet specifiek zijn om de gewenste impact te hebben. "Goed gedaan, dank je!" is géén positieve feedback. Dat is gewoon 'dank je wel' zeggen. Positieve feedback betekent:
Kwalitatief hoogwaardige feedback geven kost niet meer tijd. Het is vooral een zaak van opmerkzaamheid en zorg voor je team. Het vereist dat je waardevolle gedragingen en houdingen bij mensen opmerkt, dat je reflecteert op mooie dingen die mensen doen en dat je er genoeg om geeft om de tijd en woorden te vinden om feedback te laten landen, zodat het resoneert en leidt tot nog waardevoller gedrag.
Probeer eens feedback te geven die zo oprecht is als hierboven omschreven. Misschien merk je zelfs dat je je kwetsbaar voelt? Je stelt immers je hart open, je begint de volledige persoon te zien. Wie zich kwetsbaar begint te voelen bij het geven van positieve feedback, is op de goede weg!
Jammer genoeg komen veel managers en leiders weg met ‘slordige feedback’ door hun machtspositie. Daarmdoor worden ze (vaak ongemerkt) de leiders die ze niet willen zijn, ten koste van de motivatie en het vertrouwen van hun teams. Dat kun je tegengaan door jezelf steeds opnieuw de vraag te stellen: hoe zou ik deze feedback geven, als ik niet deze machtspositie had?
Overigens is harde feedback zonder zorg gewoon agressie en is het onwaarschijnlijk dat je feedback iemand helpt groeien. Schrijfster Kim Scott verwoordt deze gedachte mooi in haar boek en presentaties over ‘Radical Candor’ (radicale openhartigheid), waarin ze pleit voor een balans tussen directheid en persoonlijke zorg.
De volgende keer dat je iemand hoort zeggen dat positieve feedback geven gemakkelijk is, vraag die persoon dan om het te illustreren door jou positieve feedback te geven. Als de persoon niet verder komt dan 'je hebt het goed gedaan, dank je', geef die persoon dan negatieve feedback over diens positieve feedback... maar doe het met persoonlijke zorg!
Joris Merks-Benjaminsen had een leidende rol bij Googles initiatieven op het gebied van Diversity, Equity & Inclusion . Hij scoorde er historisch hoog als leidinggevende. Hij schreef recent Managen Zonder Macht.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
