Wat doet Democo Group?
“Democo Group bevat zeven bedrijven met alle kennis en expertise aan boord om bouwprojecten te ontwikkelen, te bouwen en te onderhouden. Er werken rond de achthonderd medewerkers, verspreid over vestigingen in Brussel, Vlaanderen, Portugal en Polen. Veertig procent van hen zijn arbeiders.”
Hoe ziet het hr-team eruit?
“Het team in België bestaat uit dertien medewerkers (11,5 vte), plus de receptie. We hebben twee hr-medewerkers in Polen, terwijl we hier de hr-zaken van Portugal aanpakken. We tellen drie blokken. Het eerste blok verzorgt de klassieke loonadministratie, inclusief de verzekeringen. Het tweede luik betreft talentmanagement. Daaronder valt rekrutering, selectie & opleiding, evenals het performancemanagement. De derde poot zijn de hr-businesspartners. Zij vormen de link tussen de medewerkers, hr en de rest van de organisatie. De meeste collega’s combineren die rol met iets anders. Zo ben ikzelf hr-businesspartner voor Democo Hasselt, Gent en het buitenland. Onze talentmanager is tegelijk hr-businesspartner voor Democo Antwerpen en Brussel. We proberen op die manier dicht bij de collega’s te staan en dat appreciëren ze sterk.”
Welke prioriteiten hebben jullie?
“Vandaag staan de projecten rond duurzaamheid en mobiliteit op de voorgrond. We kijken hoe we op maat kunnen werken, onder andere via cafetariaplannen en mobiliteitsbudgetten. In het kader van learning & development kijken we hoe we de arbeidsdeal in de organisatie moeten implementeren. We werken aan de verdere implementatie van ons online trainingscenter. Dit is een app waarvoor we de inhoud zelf ontwikkelen. We vragen experts in de organisatie om opleidingen uit te schrijven, zodat we op maat trainingen kunnen geven en zo standaarden uitrollen en borgen.
Leiderschap is al jaren cruciaal en wordt belangrijker met de nieuwe generaties op de werkvloer. Een flexibele aanpak op maat van de medewerkers dringt zich op. Om dit te ondersteunen, bieden we onze leidinggevenden de nodige tips en tricks om hen te helpen in hun veranderende rol. Verder is er de war for talent, die in de bouwsector al jaren volop woedt. Het blijft moeilijk om goede medewerkers te vinden. We proberen via allerlei kanalen kandidaten te contacteren en focussen op retentie en ontwikkeling van onze eigen werkkrachten. We behaalden twee jaar geleden het label Best Workplace en ook dit jaar willen we onze medewerkers bevragen. Dit brengt de nodige analyses en acties mee. Ook de digitalisering houdt ons bezig, zowel op het vlak van rapportering als standaardisering. We willen in de toekomst data maximaal gebruiken.”
Hoe kijken andere afdelingen naar jullie?
“Zes jaar geleden zijn we een transitietraject opgestart, van een administratieve payrollafdeling naar een strategische businesspartner. We zitten mee aan de onderhandelingstafel als het over organisatieontwikkeling en businessstrategie gaat. Onze leidinggevenden en onze collega’s weten dat we een opendeurpolitiek voeren en vinden steeds gemakkelijker de weg naar ons. We stellen open vragen, werken continu aan optimalisatiesen vissen naar verbeteringstips, in en buiten ons team. Dat werkt want we koppelen terug en nemen de nodige acties. We zijn een viertal jaar geleden begonnen met het meten van onze interne klantentevredenheid via de net promotor score. We zien elk jaar een verbetering van onze score, wat erop duidt dat onze aanpak werkt en bij onze collega’s aanslaat. Het wordt geapprecieerd dat we dicht bij de medewerkers staan en regelmatig op de werven en vestigingen aanwezig zijn. Ook onze expertise en klantgerichtheid stellen ze op prijs.”
Hoe zorgt u er als leidinggevende voor dat de betrokkenheid in uw hr-team voldoende hoog blijft?
“Ik probeer de medewerkers maximaal inspraak en autonomie in hun job te geven. Ik doe niet aan micromanagement. Als hr-team hebben we de teamdoelstelling dat collega’s per jaar minimum twee voorstellen ter verbetering moeten realiseren. Dat levert een gerichte zoektocht naar efficiëntieverbetering op. Het kan over kleine zaken gaan, maar het stimuleert de dynamiek om zelf voor innovatie te zorgen. Ik probeer te vinden waar de sterktes en de talenten van mijn medewerkers liggen en hen daarop in te zetten. Het leidt ertoe dat collega’s in hun sterkste rol optreden. Daarnaast proberen we leuke teambuildings en uitstappen te doen. Ook al zitten we op verschillende vestigingen, we hebben drie keer per week een korte online teammeeting, waar wel eens gelachen mag worden. We staan dicht bij elkaar, helpen elkaar spontaan waar nodig en dit over de generaties heen. ”
Hoe belangrijk is welzijn bij Democo Group?
“We werken al jaren aan een gezondheidsprogramma om mensen aan het sporten en bewegen te krijgen. We hebben maandelijks een activiteit, van skiën tot lopen, wandelen en fietsen. Ook een jaarlijkse quiz staat op het programma. Onze medewerkers zitten vaak lang op een werf en komen weinig op kantoor. Daarom brengen we hen af en toe samen voor een leuke activiteit. Op mentaal vlak werken we met individuele coaching voor wie zich verder wil ontwikkelen, maar ook voor wie het moeilijk heeft. Dat gaat tot het terugbetalen van de kosten van een psycholoog. Nieuw is een workshop voor veertigplusvrouwen rond menopauze. In een mannelijk bedrijf – met tien procent vrouwen – werd dat positief onthaald. We hebben ook opleidingen rond stress, voeding, slaap en werk-levenbalans. Dat is niet typisch voor onze sector. We geven de leidinggevenden ook handvatten over hoe om te gaan met wie het moeilijk heeft.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
