Het Kleiner Geheel. Afterworkparty’s

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: afterworkparty’s.

Begin november laat Bieke Purnelle haar licht schijnen op de hyperflexibiliteit. Als hoofd van het kenniscentrum Gender en Feminisme benadrukt ze dat er naast het formele arbeidskader en de schriftelijke hr-afspraken ook een informeel nevencircuit is. Het gaat dan over hoe leuk je bent in het whatsapp-groepje van de collega’s en of je steevast meegaat op café na de werkdag. We koppelen de deelname aan die activiteiten vaak aan de persoonlijkheid van de werknemer. Je bent dan een van de leuke collega’s of een van de saaie.

Terwijl de echte reden vaak ligt bij de opofferingen die een werknemer wel of niet moet maken. Activiteiten buiten de traditionele werkuren overlappen vaak met de uren die traditioneel aan zorg voor de kinderen wordt besteed. Werknemers verzoenen zich veelal wel met die keuze. “Ik was mijn kinderen in bed aan het leggen en was dus niet mee op café.” Maar ze tolereren niet dat die keuze hun waardering op het werk bepaalt.

Hr treedt hen daarin zeker bij. Als je managers naar hun visie op afterworkparty’s vraagt, verwarren ze wel eens verbondenheid met betrokkenheid. Verbondenheid betekent dat werknemers een sterke band hebben en elkaar leuk vinden. Dat is fijn, want samenwerken met je vrienden is vast leuker dan met je vijanden.

Maar verbondenheid alleen garandeert geen betrokkenheid met de doelen van de organisatie. Stel je maar eens voor dat een werknemer zich hopeloos belachelijk maakt tegenover een klant. Het zou fijn zijn mocht een collega het dan overnemen en wel een goede service bieden. Het zou nog beter zijn als die collega nadien uitlegt aan de werknemer waarom hij fout was en hoe het beter kan en dat de werknemer ook dankbaar is voor die feedback. Maar het gebeurt ook dat de collega de werknemer net verdedigt tegenover de klant. Die steun komt voort uit verbondenheid (ik steun mijn vriend) en versterkt de verbondenheid (wij kunnen op elkaar rekenen). Maar het is geen betrokkenheid en produceert een onwenselijke uitkomst voor de onderneming.

Een andere valkuil van afterworkparty’s is dat er kliekjes kunnen ontstaan: bijvoorbeeld de cafékliek en de kinderenkliek. Binnen elke groep is er verbondenheid en herkenning, die gegroeid is uit elkaar vaker zien, diepgaander met elkaar te spreken en de raakvlakken te vinden en te verstevigen. Maar tussen de groepen kan er een wij-zij-gevoel ontstaan. Kennisdeling gebeurt dan vaker binnen de groep, waardoor informatie niet meer optimaal stroomt in de organisatie. En ook dat kan de werking van de organisatie bedreigen. Als het wij-zij-gevoel structureel wordt, ontstaat er een machtscultuur in de onderneming waarbij beide groepen proberen om hun leden in de belangrijke posities te krijgen. En beide zijn ze in de volste overtuiging dat zij het juiste doen.

Hr beoordeelt de kwaliteit van een werkteam dan ook maar beter door het meten van de betrokkenheid, eerder dan hoeveel keer de werknemers elkaar zien op café of op een barbecue. Flexibel zijn voor niet-werkgerelateerde activiteiten tijdens zorguren, zou dus niet meer gewaardeerd moeten worden dan die zorgrol thuis te vervullen.

Tot slot waarschuwt hr het management ook voor de ‘loud workers’. Dat zijn werknemers die vooral praten over wat ze aan het doen zijn en hoe belangrijk hun werk wel is, maar die in realiteit weinig productief zijn. Zij onderstrepen maar wat graag dat ze ‘er altijd bij zijn’ en ‘dag en nacht’ klaar staan voor het bedrijf. Dat is echter geen verdienste, maar een indekking. En dat zou ook zo gewaardeerd moeten worden.

Zo, je zat gisteren met enkele collega’s in een bar? Top. Ik speelde gisteren voor mijn kinderen een nar. Ook top. En laten we nu maar wat gaan werken.

Over deze gastauteur

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louis en zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.