Een foutloos parcours als basis voor de sociale dialoog

De sociale verkiezingsronde kan een sterke start zijn voor een constructieve sociale dialoog. Maar die bouwt u op de stevige fundering van een goede juridische voorbereiding.

Goede afspraken maken goede vrienden en dat gaat verder dan de kalender respecteren, zo waarschuwde Olivier Wouters op ons seminarie. De advocaat-vennoot van Claeys & Engels gaf vijf aspecten die u goed moet analyseren: wie moet de sociale verkiezingen organiseren, werkt u met uitzendkrachten, uit wie het leidinggevend personeel bestaat, de kwestie van het elektronisch stemmen en het aantal kandidaten en mandaten.

Technische bedrijfseenheden
Ter illustratie geven we de krachtlijnen van zijn analyse van wie sociale verkiezingen moet organiseren. Die kwestie hangt samen met het aantal ‘technische bedrijfseenheden’ (TBE). De TBE’s bepalen het aantal organen en dus het aantal mandaten en afgevaardigden. Die TBE’s waren bij de vorige verkiezingen goed voor een derde van de betwistingen voor de rechtbank, zo waarschuwt Olivier Wouters.

Het concept TBE wordt in de wet ingevuld op basis van een resem economische en sociale criteria. Alles wat te maken heeft met zowel CPBW als OR wordt gekoppeld aan de TBE (een of meerdere) en niet aan de juridische entiteit of de exploitatiezetel. Deze kwestie is enkel eenvoudig als alles op één centraal adres gevestigd is en er dus maar één TBE is. Maar dat is lang niet altijd het geval.

Centraal of decentraal HR-beleid
Zorg dus zeker voor akkoorden met de bonden over die TBE’s, zeker als u wat veranderen ten opzichte van vorige keer. Dat u niets verandert, is overigens ook geen garantie dat er deze keer geen discussie van komt. “Wij bekijken vandaag met nogal wat klanten in welke mate de CPBW’s constructief ingericht zijn. Het is denkbaar dat u vijf keer hetzelfde bespreekt in evenveel CPBW’s. Dat kan efficiënter, maar hou wel rekening met een eventuele weerslag op het aantal mandaten, kiescolleges…”

Analyseer zeker de graad van decentralisering van uw HR-beleid: Typische indicatoren zijn of er een uniform aanwervings- en ontslagbeleid is. Is het dezelfde persoon die daarover beslist? Ondertekent hetzelfde individu arbeidsovereenkomsten en ontslagen? Is er één persoon als vertrouwenspersoon bij pesten? Om het sociaal overleg te leiden?

Het hoeft geen betoog dat bedrijven in overname- of integratieprocessen hier extra aandacht aan moeten besteden. Maar er zijn veel indicatoren die spelen. Taal bijvoorbeeld kan een basis vormen om TBE’s te splitsen. Ook geografische spreiding. Wil u alles liever centraal houden, dan helpt het dat er veel interne mobiliteit is tussen vestigingen.

Ontmijnen
Overigens voorziet de wet sinds 2004 dat TBE’s anders kunnen worden afgebakend voor OR’s en CPBW’s. OR’s gaan over economische kwesties. CPBW gaan over veiligheidsrisico’s die misschien per vestiging sterker uiteen lopen, zodat je er meer hebt om die zaken dicht bij de medewerkers te bespreken.

De TBE’s bepalen uiteraard hoeveel overlegorganen, mandaten en dus kandidaten er zijn. Er is een impact op lijsten van leidinggevend personeel. Vakbonden zullen met argusogen kijken naar de kiescolleges. Aparte CPBW’s kunnen bepaalde kiezers zwaarder laten doorwegen en een verschil maken in het resultaat. Er speelt dus veel. Een goede analyse helpt u om potentiële conflicten te ontmijnen of in te dammen.

Voor een dialooggedreven organisatie

Op ons seminarie over de sociale verkiezingen van volgend jaar riepen Tony Verlinden en Peggy De Prins elk vanuit hun eigen perspecief op tot dialoog.

Peggy De Prins, professor aan de Antwerp Management School, pleitte voor de Sociale Dialoog 2.0, een vorm van constructief partnerschap op basis van co-creatie. Co-creatie is de methodiek waarbij je complexe problemen benadert vanuit zoveel mogelijk stakeholdersperspectieven. Als die dialoog goed verloopt, kom je tot een breed gedragen oplossing. Professor De Prins verwijst naar de manier waarop de knoop in de Antwerpse ring werd ontward. Op dezelfde manier kun je volgens haar het sociaal overleg benaderen. (HRmagazine wijdde aan die visie al een bijdrage www.hrmagazine.be)

Een functioneel empathische band

Als ervaren HR-manager grasduinde Tony Verlinden doorheen vele jaren ervaring met vakbonden in uiteenlopende omgevingen. De rode draad doorheen succesvolle contacten heeft veel te maken met wat hij functionele empathie noemde op ons HR-seminarie.

Hij opende zijn presentatie met de vraag of we ons voldoende afvragen wat onze vakbondsmedewerkers verwachten van ons sociaal overleg? Uiteraard willen ze de verkiezingen winnen en veel mandaten binnenhalen. En wat ze niet willen, is dat het aantal mandaten terugloopt, want dat stelt hen voor problemen bij hun achterban. Die denkoefening geeft wellicht een idee van wat ze bereid zijn om toe te geven en wat niet. Misschien willen ze soms toch minder mandaten aanvaarden, als ze daardoor ook verhoudingsgewijs meer doorwegen ten opzichte van andere bonden? “Ik heb ooit het aantal TBE’s drastisch verminderd door daar rekening mee te houden. Wat niet uitsluit dat u misschien liever TBE’s splitst. Ook nuttig is inschatten waarom medewerkers op een lijst willen staan? Speelt een zucht naar bescherming? Een frustratie? Idealisme? Vaak is het onvrede over leidinggevenden.

Investeer ook in een vertrouwensrelatie. Die voorkomt problemen, maar is vooral belangrijk zodra moeilijke beslissingen onvermijdelijk zijn. Die zijn er ook. Des te belangrijker wordt het ‘to choose your battles’.