Durf te praten over diversiteit

Steeds meer leidinggevenden begrijpen dat het belangrijk is om in te zetten op diversiteit, inclusie en betrokkenheid op de werkvloer. Organisaties staan open voor verschillende methodes en adviezen om een meer inclusieve cultuur te creëren. Bij velen onder hen is er echter een gemeenschappelijke ‘vertrager’ wanneer het gaat over het implementeren van beleidsprogramma’s rond diversiteit : angst.

Leidinggevenden koesteren vaak een angst om iets verkeerd te zeggen tegen hun eigen stakeholders en de rest van de wereld. Deze angst kan aanleiding geven tot passiviteit. Aanmoediging, toestemming en advies is wat ze nodig hebben om hun inclusief leiderschap te voeren. Als je wilt dat de hele organisatie opkomt voor inclusie en gelijkheid, moeten de leidinggevenden actief deelnemen aan de discussies en strategieën hierover.

Als leidinggevende mag je niet verstijven door de angst om een misstap te begaan bij het zoeken naar oplossingen voor diversiteit, gelijkheid en integratie op de werkvloer.

Stel de juiste vragen
Veldonderzoek kan je helpen om vertrouwensvolle relaties en een veilige, respectvolle werkomgeving te creëren, zelfs in tijden van complexe verandering. Je hoeft niet te doen alsof je alle kennis in pacht hebt over dit onderwerp. Het stellen van vragen kan je op weg helpen om gesprekken over macht, privileges en ongelijkheden te voeren.

Probeer te begrijpen voor welke uitdagingen jouw medewerkers elke dag staan, met name de praktijken en gedragingen die hen kwetsen. Volgende vragen helpen je op weg:

- Wat zijn de grootste belemmeringen voor jouw persoonlijke succes en welke rol kan ik spelen bij het wegnemen ervan?

- Voel je je veilig genoeg om risico's te nemen op het werk, om fouten te maken, om bij te dragen en om deel uit te maken van de gemeenschap?

- Welk percentage van jouw tijd besteed je aan het aanpakken van uitsluiting of micro-agressie tegen jezelf of anderen?

- Wiens stem of welk perspectief ontbreekt er in dit gesprek?

- Hoe kan ik jouw stem en die van andere ondervertegenwoordigde stemmen helpen versterken?

Als je bang bent voor jouw woordkeuze - bijvoorbeeld door een verkeerde terminologie te gebruiken voor iemands ras of gender - vraag dan gewoon welke rol dit speelt in de manier waarop ze de werkplek ervaren. Je zal merken dat medewerkers het gevoel van waardering op prijs stellen. Personen die zich al geruime tijd uitgesloten en gemarginaliseerd voelen, kunnen door sommige vragen getriggerd worden om diepgewortelde emoties op te roepen. In dit geval vraag je hen of ze verder willen gaan met de vragen of niet. Je kan ook altijd een ander moment voorstellen om het gesprek verder te zetten.

Toon moed, niet alleen in wat je vraagt, maar ook in de manier waarop je luistert. Laat je vooroordelen achterwege, onderdruk het instinct om reactief te reageren en neem de tijd om diep na te denken over wat jouw medewerkers je vertellen. Toon dat je geïnteresseerd bent in de antwoorden van de ander en zorg ervoor dat je de antwoorden ook daadwerkelijk begrijpt.

Als leider moet je voorzichtig zijn met de woorden die je gebruikt, maar laat angst jouw nieuwsgierigheid niet onderdrukken.

Lees veel over de materie
Er is helaas geen draaiboek hoe je het best kan omgaan met ongelijkheid, onrechtvaardigheid en onderdrukking bij het runnen van een bedrijf of organisatie. Maar er zijn veel middelen die je helpen om de dynamiek en de verschillende actoren beter te begrijpen. Informeer jezelf over de problematiek waar gender roepen, verschillende rassen, etnische geloofsovertuigingen, mensen met een handicap, religieuze minderheden en andere groepen mee te maken hebben.

Er zijn veel boeken over deze onderwerpen en het beste startpunt is mede afhankelijk van jouw eigen ervaringen. Maar een paar boeken helpen je echt een stuk vooruit. Om je kennis en vermogen om een raciale dialoog aan te gaan, te verbeteren is Ijeoma Oluo's ‘So You Want To Talk About Race’ een aanrader. Om beter de ervaring van gekleurde vrouwen op de werkplek te begrijpen, kan de memo van Minda Harts ‘What Women of Color Need to Know to Secure a Seat at The Table’ een kader bieden. Voor gesprekken rond identiteit en gender, kun je het boek van Jodi Patterson ‘The Bold World’ lezen. Voor een meer algemene kijk op hoe je op een inclusieve manier kunt leiden, lees je het best het boek van Dolly Chugh ‘The Person You Mean to Be ; How Good People Fight Bias’.

Verlaat je comfortzone
In de huidige samenleving worstelen leidinggevenden met veel complexe veranderingen op veel niveaus, terwijl menselijke dynamieken onvertaalbaar en tegenstrijdig kunnen overkomen. Maar dat hoeft helemaal geen probleem te zijn.

De enige manier om de uitdagingen van racisme, seksisme en andere vormen van onrechtvaardigheid op het werk aan te pakken, is open te staan voor het ervaren van dit ongemak op een eerlijke en openhartige manier. Daag jezelf uit om authentiek te communiceren over moeilijke onderwerpen. Aanvaard dat je niet perfect bent en dat je dat ook helemaal niet hoeft te zijn. Verontschuldig je en geef je fouten en blinde vlekken toe, spreek je dankbaarheid uit als iemand je corrigeert, luister naar degenen die gekwetst zijn of het zwijgen opgelegd kregeb, en daag jezelf uit om het beter te doen in de toekomst.

Jouw acties als leidinggevenden zijn heel krachtig. Naast het feit dat je zelf opkomt voor anderen, geef je medewerkers het signaal dat het veilig voor hen is om dit eveneens te doen.

Durf van start te gaan
Er zijn geen ultieme oplossingen voor het mogelijk maken van inclusieve werkplekken. Je moet gewoon ergens mee van start gaan. Of het nu gaat om het opstarten van teamgesprekken of 1-op-1-gesprekken rond discriminatie en ongelijkheid, al deze initiatieven helpen je om een krachtig signaal te geven binnen jouw werkomgeving.