De gevoeligheid van ondernemingen voor diversiteit en inclusie groeit gestaag. Ze profileren zich steeds meer op dit thema om hun doelgroep van kandidaten uit te breiden. Tegelijk ontbreekt het hen aan expertise en creativiteit. “Het heeft geen zin om werkgevers met de vinger te wijzen: wij ondersteunen hen in hun diversiteitsbeleid.”
De consulenten in de teams van Cathy Van Remoortere van Actiris Inclusive ondersteunen met diversiteitsplannen Brusselse werkgevers uit de openbare en privésector. De ambitie en de bijbehorende subsidiëring kan verschillen per type plan, maar de einddoelstelling blijft dezelfde: evolueren naar een inclusieve werkomgeving met duurzame jobs.
Wat betekent dit voor rekruteerders? In diversiteitswerkgroepen reflecteren ze over het aanwervings- en selectiebeleid, de interne communicatie en de positionering van de werkgever inzake diversiteit naar de arbeidsmarkt. “We bespreken bijvoorbeeld rekruteringspraktijken zoals gemengde jury’s of het gebruik van anonieme cv’s”, aldus Van Remoortere. “Of we kijken kritisch naar de gewenste competenties en nemen het onthaal- en groeiprogramma onder de loep.”
Klassieke werkpunten in de plannen zijn vacatureteksten die stereotiep zijn beschreven. Of de selectie op basis van een gedeelde eigenschap als taal en waarden. Ook het halo-effect speelt: bevestiging zoeken van de indruk die een kandidaat de eerste minuten geeft. Daartegenover staat dat omgangsvormen en maatschappelijke normen steeds sneller evolueren. “Rekruteerders zoeken naar de perfecte kandidaat terwijl perfectie bijna een utopie is. Tip: creëer de context waarin de kandidaat zijn motivatie optimaal durft te tonen en kijk naar potentieel.”
Actiris verzamelt en analyseert data om binnenkort samen met een hogeschool de effecten van de diversiteitsplannen te onderzoeken. In het Brussels Gewest gaat het over 217 bedrijven en 26 publieke instellingen. “Organisaties bereiken kandidaten waar ze voordien niet mee in contact stonden. Hun plan ondersteunt hen in het aantrekken van nieuw talent.”
In zo’n plan staan streefcijfers op het vlak van diversiteit in het aanwervingsbeleid. “Het gaat over meer dan intenties, al spreken organisaties bewust niet over een quotum.” Het cijfer drukt de ambitie uit over waar een werkgever over een paar jaar wil staan met rekrutering en retentie. De bewustwording en vaardigheden bij de rekruteerders groeien.”
Bedrijven met een positieve evaluatie van hun diversiteitsplan ontvangen het Diversiteitslabel. Het is een beloning om twee jaar lang te investeren in hun plan. “Het is een sterk instrument voor employer branding. Bedrijven zetten graag in de verf dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen.”
Volgens Van Remoortere is discriminatie bij solliciteren in Brussel een structureel en onderschat probleem. Actiris Inclusive, dat ook hulp biedt aan gediscrimineerde werkzoekenden, ontving 215 meldingen in 2020. Er bestaat in het Brussels Gewest een wettelijk kader voor de uitvoering van praktijktesten. Opsturen van anonieme cv’s en mystery calls gebeuren door de Gewestelijke Werkgelegenheidsinspectie. Maar ook het vermeende slachtoffer kan zelf dergelijke actie ondernemen. “Sollicitanten zijn weinig happig om eventuele discriminatie te melden,” aldus Van Remoortere. “Het beste antwoord op discriminatie is tewerkstelling.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
