"Denken vanuit de kandidaat is essentieel, ook in de publieke sector"

Terwijl de war for talent hevig woedt op de arbeidsmarkt, zetten privébedrijven in het aanwervingsproces steeds meer in op de noden van de kandidaat. Jeroen Smeulders, Director Public & Social-Profit bij HR-bureau Motmans & Partners ziet hoe ook organisaties in de publieke sector inspanningen leveren om tegemoet te komen aan de uitdagingen waarvoor de huidige arbeidsmarkt hen stelt. Daarin herkent hij een tendens richting een meer flexibele aanpak, al wordt die door het regelgevend kader nog te vaak beknot.

"Lokale besturen hebben al veel inspanningen geleverd om hun werkgeversmerk in de kijker te zetten", stelt Jeroen Smeulders ter voorbeeld. "Ze communiceren niet enkel meer waarvoor bewoners bij hen aan het loket terecht kunnen, maar ook wat het betekent om te werken voor een gemeente. Dat is veel meer dan administratie. Het is maatschappij maken, maar soms ook harde business."

Zie je enkel een communicatietrend, of speelt ook de context een rol?

"Vroeger was een gemeente vooral een uitvoerend orgaan, bevoegd voor administratieve taken. Dat is wel veranderd, waardoor op het niveau van lokaal bestuur vaker complexere kwesties behandeld worden met een grote impact op de leefomgeving. Dat vraagt om een ander soort medewerkersprofielen, die strategisch kunnen meedenken over beleid en projectmatig kunnen werken bijvoorbeeld.

Werken bij een publieke organisatie is soms ook harde business.

De organisaties in de zogenaamd 'zachtere' sectoren hebben veel inspanningen geleverd om te tonen dat er binnen publieke organisaties enorm veel mogelijkheden zijn om een loopbaan uit te bouwen. Alleen blijft het moeilijk personeel te vinden. De arbeidsmarkt vertoont ook in die nieuwe jobs een nijpend tekort aan geschikte werkkrachten."

Wat moeten publieke organisaties doen om kandidaten aan te trekken?

"Lang hadden ze een competitief voordeel: grote werkzekerheid en veel vakantiedagen. Voorlopig kan de overheid echter niet de bedrijfswagen of bonus bieden die privébedrijven wel kunnen toekennen aan hun medewerkers. Ze moet dus op zoek naar een andere aanpak.

Heel eigen aan de publieke sector is dat er een strikt juridisch regelgevend kader is voor aanwerving, dat bepaalt aan welke voorwaarden een aanwervingsprocedure moet voldoen. De reglementering heeft als voordeel standaardisatie: iedereen die deelneemt, wordt gelijk behandeld. Anderzijds beperkt het de flexibiliteit, iets wat in de privésector minder een probleem is."

Evolueren de procedures dan niet mee met de arbeidsmarkt?

"Sinds dit jaar is er wel een vernieuwde rechtspositieregeling. Die bepaalt hoe medewerkers aangeworven kunnen worden en op welke manier loopbanen zich kunnen ontwikkelen. Het rigide systeem van vroeger, waarbij hoge voorwaarden gesteld konden worden aan de vele kandidaten, wordt daarbij vervangen door een systeem dat meer flexibiliteit biedt. Zo kunnen organisaties hun aanwervingsproces en HR-beleid voor een stukje aanpassen aan hun eigen noden.

Toch biedt de regelgeving niet altijd de nodige snelheid: een aantal opgelegde procedures vertragen het proces. Daardoor blijven onderbemande diensten kampen met een hoge werkdruk gedurende een periode van weken of zelfs maanden. Gelukkig kunnen we dat bij Motmans & Partners opvangen."

Bij Motmans & Partners bieden we ontzorging op kort termijn, en een duurzame oplossing op lange termijn.

Op welke manier gaat Motmans & Partners daarvoor te werk?

"We kunnen vaak tijdelijke medewerkers uit ons netwerk inschakelen om organisaties uit de nood te helpen. We proberen hen op die manier te ontzorgen en de periode te overbruggen die nodig is voor een kwalitatieve werving en selectie. Het is erg waardevol dat we klanten op korte termijn uit de nood kunnen helpen, terwijl we zoeken naar de beste oplossing op lange termijn."

Welke impact heeft de procedure op de kandidaten zelf?

"Vaak vormt die onverwachte drempels door een strikte timing of strenge diplomavoorwaarden. Daarom proberen we de werelden van werving en selectie in de privémarkt en publieke sector met elkaar te verbinden zodat het proces dichter aansluit bij de verwachtingen van kandidaten. Talent is immers aan zet op de huidige arbeidsmarkt.

Het jurygesprek koppelen we bijvoorbeeld waar dat kan aan de schriftelijke proeven, zodat het testmoment geïntegreerd en logisch aanvoelt. Nadien is er een interview met de kandidaat, waarvoor we mikken op een meer gemoedelijke sfeer. Dat kan bijvoorbeeld door te kiezen voor een opstelling rond de tafel: de kandidaat komt dan niet recht tegenover een vijfkoppige jury te zitten en dat creëert meer verbinding, vertrouwen en een authentiekere dialoog. De beleving van de kandidaat bij de eerste kennismaking is immers enorm bepalend. Denken vanuit de kandidaat is dus essentieel, ook in de publieke sector."

Hoe zie je de toekomst van recruitment in de publieke sector?

"Publieke organisaties leveren al heel wat inspanningen. Een regelgevend kader dat nog meer mee-evolueert met de noden van de sector zou een grote vooruitgang betekenen. In de praktijk zien we dat er genoeg kandidaten uit de private sector de interesse en ambitie hebben om in de publieke sector mooie dingen te realiseren.”

Hulp nodig bij een vacature in de publieke sector?

Motmans & Partners staat voor je klaar!