Professor Dr. Lidewey van der Sluis Professor Dr. Lidewey van der Sluis
Tekst
Gert Verlinden

Zoek naar het optimum in diversiteit en inclusie

1 juli 2021
Het risico van D&I is doorslaan. Hiervan is sprake wanneer elke sollicitant een baan claimt
Professor dr. van der Sluis pleit voor een evenwichtig diversiteits- en inclusiebeleid. Dat evenwicht zorgt voor de juiste koers en de optimale hoeveelheid wendbaarheid van een organisatie. “Een gematigd niveau van diversiteit en inclusie (D&I) kenmerkt zich door eenheid in verscheidenheid.”

Professor dr. van der Sluis pleit voor een evenwichtig diversiteits- en inclusiebeleid. Dat evenwicht zorgt voor de juiste koers en de optimale hoeveelheid wendbaarheid van een organisatie. “Een gematigd niveau van diversiteit en inclusie (D&I) kenmerkt zich door eenheid in verscheidenheid.”

Het pleidooi van Prof. dr. van der Sluis (Nyenrode Business Universiteit) heeft bij Nederlandse organisaties een gevoelige snaar geraakt in het maatschappelijke debat. De druk om méér divers aan te werven is groot en staat tegenover de consolidatie van de identiteit van de organisatie. Ze adviseert organisaties een unbiasedbeleid te voeren: “De manier hoe je processen en vacatures beschrijft, vertelt welke medewerkers je er graag bij hebt, wie je wil koppelen aan de identiteit van je organisatie.” Dat geeft elke sollicitant de kans om zich af te vragen of hij bij die organisatie wil horen en zich te conformeren aan de waarden en normen.

“Het risico van D&I is doorslaan. Hiervan is sprake als elke sollicitant een baan claimt.” Bedrijven willen hun inclusieve aard in de verf zetten, maar botsen tegelijk op grenzen. Prof. dr. van der Sluis gelooft in de kracht van het regulerende karakter van de arbeidsmarkt. “De arbeidsmarkt is van iedereen, dus extreem inclusief. Kijk als individu welke organisatie bij jou past. Of je kiest voor de oprichting van je eigen onderneming.”

Tussendeuren

Om het optimale D&I niveau te bereiken, is vanzelfsprekend een engagement van het topmanagement noodzakelijk. “Maar dat volstaat niet: de juiste mindset moet in de organisatie aanwezig zijn. Toon dat je het meent en stuur op D&I-parameters.” Dat betekent bijvoorbeeld dat hr niet alleen kritisch kijkt naar welke sollicitanten door de voordeur stappen. Ook een lage drempel naar tussendeuren in je organisatie is cruciaal. “D&I-managers bezitten een enorme macht en verantwoordelijkheid.”

Prof. dr. van der Sluis ziet het optimale D&I-niveau fluctueren naargelang de context waarin je als organisatie opereert. Ze illustreert met de businesscase van Heineken: “Een internationaal bedrijf dat zich aan de waarden en normen van de evoluerende context aanpast. Bij fusies en acquisities botsen mogelijk verschillende D&I-visies. “Neem het D&I-thema daarom op in het veranderingsbeleid, op zoek naar een gemeenschappelijke identiteit en gedeelde zakelijke principes. Want cultuur is sterker dan strategie.”

Tip voor hr-executives

“Denk na over de why en de purpose van je organisatie, en over hoe je bij dat doel komt. Het gaat niet over het belang van het individu, het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Daarin neemt hr een sensibiliserende, kritische en uitdagende rol op. Want de wereld verandert en dus evolueert je organisatie mee.”

Case: Deloitte Belgium

Waarden en purpose bakenen de grenzen af

Diversiteit en inclusie staan hoog op de prioriteitenlijst van Deloitte Belgium.  Ilse Antonissen pleit voor een hoge mate aan diversiteit, maar met beperkingen: “Absolute diversiteit kan niet. Bedrijfswaarden en purpose bakenen de grenzen mooi af.”

Ilse Antonissen draagt een dubbele pet. Haar aandacht en tijd zijn evenwaardig verdeeld tussen development en diversiteit. Dat illustreert het belang van het thema voor de organisatie. “Het gaat over onze culturele evolutie.” Deloitte Belgium is overtuigd van de meerwaarde. Elke medewerker moet het comfort voelen van authentiek te mogen zijn op het werk. Elke mening telt en de organisatie respecteert jou. Dat respect maakt dat iemand kan zijn wie hij echt is. Op die manier ontplooit zich de rijkdom van diversiteit. Inclusie is dus belangrijk om diversiteit tot haar recht te laten komen. En omgekeerd kan de opbrengst van inclusie pas renderen als er voldoende diversiteit bestaat.”

Scholingsgraad

Deloitte stuurt processen op basis van waarden en purpose, bijvoorbeeld bij interne promoties en externe aanwerving. Er bestaan minimumdoelstellingen inzake diversiteit, maar een maximumplafond ontbreekt. “We zijn redelijk goed in inclusie, de diversiteit mag nog verder groeien.” Bedrijfswaarden en purpose vormen het bindmiddel en zijn tegelijk de grenzen: elke medewerker vertegenwoordigt die. De foto van de ruim 4.500 Deloitte medewerkers in België is geen dwarsdoorsnede van de bevolking. “Dat hoeft ook niet, onze projecten vergen bijvoorbeeld een hoge scholingsgraad.” Op andere dimensies doet Deloitte wel bewuste inspanningen.

Diversiteit kent talrijke verschijningsvormen: diversiteit in denken, gender, taal, etnische en culturele achtergrond zijn klassiekers. De pandemie maakt ook verschillen in mentale gezondheid en connectiviteit waarneembaar: verscheidenheid in persoonlijkheden, geografische afstanden enzovoort.

Rolmodellen

De top van de organisatie staat met hart en ziel achter de D&I-visie: “Het is wie we zijn.” Deloitte integreert D&I-aspecten in de hr-processen. Alle medewerkers nemen deel aan de all inclusive activation labs: workshops om het bewustzijn te versterken over inclusie. Het gaat over kenmerken, valkuilen, hoe je het onderwerp bespreekbaar maakt en vertaalt naar de samenwerking in het team.

Om de gelijke ontwikkelingskansen te stimuleren, nodigt Deloitte elke medewerker van een specifiek functieniveau uit voor een development center: Deloitte brengt sterktes en ontwikkelingsnoden in kaart om het potentieel te laten groeien. Ilse Antonissen: “Successieplanning vormt een hefboom voor diversiteit. Om rolmodellen te installeren in de organisatie, moet je je medewerkers klaar maken.”

Spiegel

De positieve intenties zijn aanwezig. Om het beleid tastbaar te maken, meet Deloitte de effecten: bijvoorbeeld hoe lang respectievelijk mannen en vrouwen over eenzelfde carrièrefase doen, een analyse van de equal payen de diversiteit aan consultants op de meest prominente projecten. De resultaten van de meting houden de organisatie een spiegel voor. “Diversiteit is geen apart programma, maar een lens die overal op zit”, stelt Ilse Antonissen.

Een goede D&I-manager levert bijzonder zinvol werk, maar begrijpt bovenal de business. In de Deloitte Millennials Survey, onderstreept 72% van de respondenten het belang van D&I bij de keuze van een werkgever. “D&I is een levensnoodzakelijke bijdrage aan de business op korte en lange termijn, en blijft vooral the right thing to do.”

Ilse Antonissen Ilse Antonissen, Director Talent Development and Diversity & Inclusion Deloitte Belgium