Joeri Hofmans Joeri Hofmans, Associate professor Arbeids- en Organisatiepsychologie VUB
Tekst
Patrick Verhoest

Zeg nooit cultuurfit tegen waardenfit

1 januari 2020
We geloven dat medewerkers in hun werk gelukkiger zijn als ze werken in een omgeving die dezelfde waarden deelt
Een op de twee medewerkers verliet in 2017 Le Pain Quotidien binnen het jaar. Door op het verschijnsel te werken via waardenfit daalde het percentage van het verloop de voorbije twee jaar met 18%.

Een op de twee medewerkers verliet in 2017 Le Pain Quotidien binnen het jaar. Door op het verschijnsel te werken via waardenfit daalde het percentage van het verloop de voorbije twee jaar met 18%.

De daling van het verloop begon na het implementeren van een waardentest, weet Micheline Vermeulen, Talent training & cultural ambassador bij Le Pain Quotidien (LPQ): “Bovendien ontvangen we 6.500 cv’s per jaar, wat leidde tot zware procedures.”

Het bedrijf ging in zee met Twegos, dat inzet op waardenfit. LPQ begon te werken met hun waardentest. Die is gebaseerd op de waarden die een referentiegroep binnen het bedrijf uitstraalt. Vermeulen: “We geloven dat medewerkers in hun werk gelukkiger zijn als ze werken in een omgeving die dezelfde waarden deelt. Om die te vinden, moeten sollicitanten een waardenprofiel aanmaken dat meet wat voor hen belangrijk is in een professionele omgeving. Op basis van dat profiel kunnen wij zien wie de ideale waarden van Le Pain Quotidien al in zich draagt en wie hier dus gelukkiger wordt.”

Wetenschappelijk onderbouwd
Joeri Hofmans werkt als professor Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de VUB. Hij stond mee aan de wieg van Twegos, waar hij de wetenschappelijk onderbouwde test ontwikkelde waarmee onder andere LPQ aan de slag gaat. “We vernauwen de cultuurfit naar waardenfit (zie kader). Want uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat de fit tussen de waarden van een persoon en die van de organisatie, het team en de leidinggevende belangrijk en dus voorspellend is voor heel wat uitkomstvariabelen, zoals de intentie om weg te gaan, de tevredenheid en – iets zwakker – de prestatie van werknemers. Bij het bepalen van de waarden van de organisatie gaan we uit van een bottom-upmeting, waarbij we aan de hand van een gestandaardiseerde test bij de werknemers peilen naar het belang van een hele reeks waarden. We gaan dus niet uit van de drie of vier waarden die aan de muur van het bedrijf hangen en meestal door een kleine groep topmanagers zijn vastgelegd. Deze bottom-upmeting laat ons toe te vatten wat echt leeft binnen de organisatie.” Vervolgens wordt aan de kandidaat via dezelfde gestandaardiseerde test gevraagd aan te geven welke waarden hij belangrijk vindt en worden de scores van kandidaat en organisatie door middel van een algoritme vergeleken. Sociaal wenselijke antwoorden op deze test is zo goed als onmogelijk, omdat de kandidaat niet weet hoe het waardenprofiel van het bedrijf, team of individuele manager eruitziet.

Resultaten
LPQ zag snel resultaten na de invoering van de waardentest. In eerste instantie daalde het verloop sterk. LPQ zette twee testen online: een korte employerbrandingtest en de langere sollicitatietest van veertig vragen. Dat medewerkers ondertussen langer blijven en juiste keuzes blijken, merkt Micheline Vermeulen in haar dagelijkse bezigheden. “We zien dat de fit tussen de medewerkers van groot belang is. Ze houden het hier niet alleen langer vol, maar zijn gelukkig op hun werk. De verhouding onderling is eveneens verbeterd. We werken ook met flexijobs en studenten en zien dat de sfeer beter is geworden. Als ik op opleidingsdagen collega’s samenbreng van verschillende winkels, dan merk ik een soort van LPQ-sfeer: ze voelen elkaar beter aan, al kennen ze elkaar niet.”

Opleiding en coaching
LPQ laat niets aan het toeval over en lanceerde recent de LPQ Farming Academy, een trainings- en opleidingsmodule om het rekruteringsproces te ondersteunen. De onderneming wil verder in haar medewerkers investeren, weet Vermeulen. “De juiste collega’s vinden is een ding, hen opleiden en coachen een tweede zaak. We merken dat gelukkigere mensen 22 procent productiever zijn. We zien minder ongevallen en een stijgende omzet. We hebben deze manier van werken ook ingezet in het Verenigd Koninkrijk, Amerika en Frankrijk en zien daar ook al een daling van het verloop. En natuurlijk winnen we ondertussen veel tijd op het selectieproces. We moeten uiteraard minder aanwerven als meer werknemers blijven. Daarbij komt dat heel wat voor LPQ minder geschikte kandidaten zelf afhaken na het maken van de test.”

Urban legends
Joeri Hofmans heeft nog wat advies rond de aanwervingspolitiek: “De selectiestrategie van veel organisaties is om primair te focussen op competenties. Hierdoor werf je vaak kandidaten aan die wel de kwaliteiten hebben om de job uit te voeren, maar waarvan je niet weet of ze zullen passen in de organisatie.” Een minstens even interessant alternatief is om diegene te selecteren van wie je weet dat ze zullen passen in de organisatie, om hen nadien de gewenste competenties bij te brengen. Hofmans voerde twee jaar wetenschappelijk onderzoek naar de Twegostest. Bij een van de testklanten bij wie de waarden bevraagd werden, werd zes maanden later een tweede meting georganiseerd: de correlatie bleek 0,82. Waarden - en onze testresultaten - blijven stabiel doorheen de tijd, aldus Hofmans, die tevens een tweetal 'urban legends' rond aanwerven op waardenfit doorprikt. “Rekruteren op waardenfit zou nefast zijn voor diversiteit en innovatie. Dat klopt niet. Diversiteit gaat om veel meer dan waarden alleen en een goede waardenfit sluit diversiteit op een reeks andere kenmerken zoals leeftijd, geslacht en etniciteit niet uit. Bovendien toont onderzoek aan dat je met diverse teams meer kans hebt op conflicten, maar dat in die situatie een goede waardenfit juist voor een gemeenschappelijke basis kan zorgen die medewerkers aan elkaar en aan de organisatie bindt. Met betrekking tot innovatie geeft onderzoek aan dat een goede waardenfit tot meer innovatief gedrag leidt aangezien medewerkers meer openstaan voor ideeën van de andere als hun waarden matchen. Een goede waardenfit is dus eerder positief dan negatief voor diversiteit en innovatie in de organisatie”

CULTUURFIT: DE MISVATTINGEN

Bedrijven denken al langer dat ze medewerkers (moeten) aanwerven die cultureel passen bij hun organisatie. Joeri Hofmans, professor Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de VUB, maakt daar een aantal kanttekeningen bij. Hofmans maakt een drietal kanttekeningen bij wat in de literatuur vaak ‘cultural fit’ wordt genoemd. Volgens hem zijn rekruteerders er vaak van overtuigd dat ze cultuurfit kunnen vatten in een interview. Wetenschappelijk onderzoek ontkracht dit idee. Zo toont onderzoek aan dat rekruteerders veelal kandidaten kiezen die bij zichzelf passen, eerder dan bij de organisatie. Bovendien is het niet makkelijk ‘de cultuur’ van een bedrijf te vatten. “Verschillende personen kunnen een heel andere perceptie van de cultuur hebben. In een interview is het vaak de perceptie van wie aanwerft die zal doorwegen. Bovendien bestaan vaak subculturen binnen een onderneming. Rekruteerders kunnen deze subculturen onmogelijk allemaal aanvoelen.”

KUNST EN VLIEGWERK

Verder leidt het rekruteren op ‘cultural fit’ geregeld tot kunst- en vliegwerk. In een interview tracht wie aanwerft meestal een mix van elementen te bevragen, zoals de motivatie, de interesses, de persoonlijkheid, de waarden en de competenties van de kandidaat. “Wat rekruteerders dan cultural fit noemen, is een combinatie van al deze elementen, wat vaak neerkomt op een vaag buikgevoel dat hen vertelt of de kandidaat al dan niet bij de organisatie zal passen. Dit buikgevoel is vaak vooringenomen. Omwille van al deze redenen vernauwen wij onze aanpak tot het nagaan van een waardenfit aan de hand van een gestandaardiseerde test. Die aanpak is wetenschappelijk onderbouwd en voorspellend.”

ID

Micheline Vermeulen

Talent training & cultural ambassador
Le Pain Quotidien

Joeri Hofmans

Associate professor Arbeids- en Organisatiepsychologie
VUB