Wij kunnen ons niet permitteren om van hr geen prioriteit te maken

We zijn continu innovatief in ons hr-beleid, maar doen alleen maar zaken die in lijn liggen van ons DNA. We gaan voor de langetermijnvisie.

De juiste medewerkers vinden én behouden, is ook voor Estel Meyhui, CEO van bouwbedrijf Artes Group, een dagelijkse uitdaging. Haar recept? “De medewerkers een inhoudelijk uitdagende job geven, veel verantwoordelijkheid geven en hr naar de werf sturen om met werknemers te praten. “We kunnen niet alles à la tête du client oplossen, maar we luisteren wel naar onze medewerkers.”

U richtte in 2008 het hr-consultingbedrijf Effectis op. Waarom?
Estel Meyhui: “Met Effectis namen we de rol van hr-manager op in meer dan 250 kmo’s. Zij hebben niet altijd het volume om een fulltime hr-manager in dienst te nemen. Meestal beperkt de rol van hr zich tot payroll en aanwerving, terwijl kmo’s ook nood hebben aan employer branding of een onboardingtraject. Met Effectis vulden we die nood in door één tot drie dagen per week een hr- partner op lange termijn te worden. Het voordeel van een externe hr-manager is dat hij of zij de kmo telkens uitdaagt. De hr-manager komt ook in contact met andere bedrijven en andere sectoren, wat een kruisbestuiving geeft van best practices en ideeën.”

Na tien jaar heeft u het bedrijf verkocht. Was dat een moeilijke stap?
Estel Meyhui: “Neen, want voor mij was de pure uitdaging weggevallen, omdat de focus steeds meer kwam te liggen op de organisatie structureren en de operationele leiding. Dat was minder mijn dada. Ik voelde dat het tijd was voor iets nieuws. Drie jaar geleden werd ik chief operating officer van Artes, die een van de eerste klanten van Effectis was. Eerst deed ik rekrutering voor hen, later steeds meer hr en interne projecten. Voor de buitenwereld leek de stap naar de functie van coo raar, maar voor mij was het een logisch gevolg van wat ik al geruime tijd voor Artes deed. In mei vorig jaar werd ik ceo van de groep.”

In welke mate gebruikt u die hr-ervaring in uw huidige rol?
Estel Meyhui: “Als hr-consultant heb ik in tien jaar tijd de binnenkant van een 250-tal bedrijven gezien. Door in verschillende bedrijven te werken, breng ik veel ervaring, ideeën en indrukken mee van andere organisaties en sectoren. Ik gebruik die ervaring om het bedrijf te organiseren en de strategie en de visie goed uit te rollen. Bij Artes zijn het de medewerkers die het verschil maken in de rentabiliteit en de projecten die wij aankunnen. Maar de profielen die we nodig hebben, liggen niet voor het rapen. Daarom is een duidelijke visie nodig op de kerncompetenties die we al in huis hebben en die we nog nodig hebben, wat we hen moeten aanleren en hoe ze kunnen groeien. In meetings zal ik ook meer dan anderen letten op het gedrag en de non-verbale reacties van de aanwezigen. Ik kijk goed of ze het echt goed begrepen hebben of ja zeggen om ervan af te zijn. Die skills ontwikkel je in een hr-rol en die komen nu wel van pas.”

Wat zijn de belangrijkste uitdagingen voor de hr-afdeling?
Estel Meyhui: “Het is een cliché, maar de juiste mensen aantrekken en behouden, is de prioriteit. De aanwervingsperiode is niet meer gefocust op één periode in het jaar. Vroeger studeerde iedereen af in juni. We stonden op jobbeurzen en tegen de maand mei waren alle contracten getekend en begon iedereen in augustus. Nu zijn de aanwervingen een continu proces en dat heeft verschillende oorzaken: het onderwijssysteem is veel flexibeler geworden, jonge mensen willen eerst reizen voor ze solliciteren, ze willen nog bijstuderen of combineren hun studies met werk waardoor de studies langer duren. Als hr-dienst moet je je anders organiseren en structureren en andere campagnes opzetten. We merken ook dat kandidaten bepaalde verwachtingen hebben als ze hier komen werken. Als we beloven dat we de medewerkers zullen ondersteunen, opleiden en begeleiden, dan zijn we verplicht om die verwachtingen in te lossen. Anders spreken ze ons erover aan of vertrekken ze, in het ergste geval. Vroeger waren weinig bouwbedrijven met hr bezig. Het ging zelfs zo ver dat sommige arbeiders niet op tijd betaald werden of onmogelijke uren klopten. Elk bouwbedrijf kampt vandaag met dezelfde uitdagingen. Het professionalisme op hr-gebied is sterk toegenomen. De concurrentie met collega’s is groot, want de nood is groot en het aanbod zeer laag. Wij kunnen ons niet permitteren om van hr geen prioriteit te maken.”

Innovatief hr-beleid

Hoe pakken jullie de krapte op de arbeidsmarkt aan?
Estel Meyhui: “Het wordt steeds moeilijker om geschikt talent te vinden. Er zijn steeds minder mensen die een technische richting volgen. In de regio Antwerpen gaan wij ook nog eens de concurrentie aan met de haven en de chemiesector. We pakken de krapte onder meer aan door nauwe relaties met scholen te onderhouden. We bieden niet alleen stageplaatsen aan, onze technische directeurs geven ook les in scholen. Daarnaast zijn we vaak aanwezig op jobbeurzen en thesisverdedigingen. Technische scholen en het beroepsonderwijs sturen hun leerlingen naar onze Artes Academy in Kruibeke waar ze leren metselen en bekisten. We zijn ook continu innovatief in ons hr-beleid, maar we doen alleen maar zaken die in lijn liggen van ons DNA. We gaan voor de langetermijnvisie. Als we beloftes of acties doen die niet stroken met hoe we echt zijn, dan heeft dat geen zin. Iemand opleiden op een werf is niet alleen belastend voor de bestaande medewerker, maar rendeert ook maar na x jaar.”

Aanwerven is één zaak, de medewerkers behouden een andere. Hoe proberen jullie dat te doen?
Estel Meyhui: “In de eerste plaats door hen een uitdagende job te geven op grote projecten die hen doet groeien. Onze medewerkers verwachten dit ook. Onze focus ligt op de iets complexere projecten, denk maar aan de Oosterweelverbinding, de Nieuwe Dokken in Gent en het Groen Kwartier in Antwerpen. Onze baseline is niet voor niets Constructive People. In de bouwsector kan iedereen hetzelfde materieel aankopen, maar het zijn de medewerkers die het verschil maken, zowel op kantoor als op de werf. Daarnaast zijn we een organisatie die onze medewerkers veel verantwoordelijkheid geeft. We trekken ook zulke kandidaten aan. Ten slotte pushen we ook sterk de rol van hr naar de business. De hr-medewerkers bezoeken de werven, spreken met de werknemers, zien wat er leeft en kijken wat wij als organisatie daaraan kunnen doen. Is dat altijd mogelijk voor elk individu? Nee, want we kunnen maar een aantal structurele rode draden uitwerken. We lossen niet alles op à la tête du client, maar we proberen wel naar onze medewerkers te luisteren.”

Kunt u een voorbeeld geven?
Estel Meyhui: “We vragen aan onze medewerkers hoe zij hun team ingevuld willen zien. Op een werf werkten vroeger twee verschillende profielen. Maar omdat onze werven steeds groter worden, hebben we meerdere profielen nodig, soms tot zeven. We vragen de medewerkers met ervaring en anciënniteit welk profiel zij nodig hebben om hen te ondersteunen. En beetje per beetje krijgt dat vorm. Aan nieuwe medewerkers vragen we bijvoorbeeld na zes maanden waarom ze bij ons getekend hebben. Wat kunnen we nog beter doen in het aanwervingsproces? Of wat zou als student leuk geweest zijn om aan te bieden? Op basis daarvan passen wij onze plannen en aanpak aan. Dat moet je ook regelmatig herhalen. Want het is niet omdat twee jaar geleden medewerkers iets zeiden dat dit vandaag ook nog geldt. Alles evolueert snel.”

Artes Group bestaat uit verschillende bedrijven (zie kader). Hoe maken jullie dat iedereen doordrongen is van dezelfde bedrijfscultuur?
Estel Meyhui: “Ons DNA is in ieder zusterbedrijf hetzelfde, maar de accenten verschillen soms per regio. Dat heeft te maken met de eigenheid en het karakter van de lokale directie. De regionale uitdagingen zijn soms ook anders. De mobiliteit in Antwerpen is veel complexer dan bijvoorbeeld Brugge en Kortrijk. Ieder kwartaal komen de algemeen directeurs samen en behandelen dan uiteenlopende thema’s, zoals hr, preventie, veiligheid en innovatie en komen tot een consensus. Op die manier is de cultuur in ieder bedrijf min of meer dezelfde. Onze ondersteunende diensten - hr, marketing en interne communicatie - zitten op groepsniveau.”

Diversiteit

De bouwsector is nog altijd een een mannenwereld. Hoe is het met de diversiteit in jullie bedrijf gesteld?
Estel Meyhui: “Wij werven altijd de persoon aan die het best geschikt is voor de job, ongeacht het geslacht, de nationaliteit of de geaardheid, geslacht. We hebben ook geen streefcijfers, ik geloof daar niet in. Met de diversiteit zit het wel goed in onze groep. Als vrouwelijke coe ben ik zelf het bewijs dat we naar competenties en talenten kijken en minder naar geslacht. Het is een positieve evolutie dat steeds meer vrouwen de opleiding van ingenieur en architectuur volgen. De vertegenwoordiging van vrouwen verloopt moeizamer bij onze arbeiderspopulatie. We hebben geen enkele arbeidster in dienst, maar hebben wel een mix van nationaliteiten. Wij stellen zowel Polen als Portugezen tewerk die hier in Belgie met hun gezin wonen en volledig geïntegreerd zijn in onze organisatie.”
Wat is typisch aan het hr-beleid in uw bedrijf?
Estel Meyhui: “We hebben een mix van externe en interne medewerkers op hr. De reden waarom ik Effectis heb opgestart, trekken we nog altijd door binnen Artes. Onze hr-manager is extern en werkt vier dagen per week voor ons. Daardoor kan ze bij Effectis sparren met collega's, inspiratie opdoen en zuurstof uithalen. Wij hebben een duidelijke visie en een algemeen hr-beleid, maar het is afgestemd op het individu. Of de medewerker in een complexe privésituatie zit of wil doorgroeien, we gaan altijd het gesprek aan. We proberen altijd op maat van de persoon een oplossing te bedenken.”

Wat wil de hr-manager of hr-afdeling nog gerealiseerd zien?
Estel Meyhui: “Veel. Hr wil de people skills bij onze ingenieurs verder blijven ontwikkelen. Dat gaat van onze directie tot de medewerkers op de werf tot onze ploegbazen. Als je dat in een ingenieursomgeving kan doen, heeft dit een grote positieve impact. Daarnaast willen we onze hr-processen verder digitaliseren, zodat medewerkers van eender welke locatie hun persoonlijke gegevens kunnen wijzigen of online een opleiding kunnen volgen. We willen de medewerkers intern nog meer laten doorgroeien en laten switchen tussen de verschillende zusterbedrijven als ze dat willen. Daarin hebben we al grote stappen gezet. Ten slotte willen we aan de buitenwereld duidelijk blijven maken wat ons DNA is en waarom ze voor ons moeten kiezen of net niet. We denken ook goed na hoeveel mankracht we op het hr-team zetten, want de organisatie moet alle veranderingen ook kunnen volgen.”