Vraag van de maand

Wanneer kan je een schadevergoeding wegens onredelijk ontslag én een schadevergoeding wegens discriminatoir ontslag eisen?

3 december 2019

Bart is sinds 1 december 2010 tewerkgesteld als ingenieur bij het bouwbedrijf NV Construct. Hij heeft een specifieke technische kennis die maar weinig mensen op de markt hebben. Sinds 17 februari 2019 is Bart afwezig wegens ziekte waarbij hij zijn initiële arbeidsongeschiktheid van 2 maanden steeds met één maand verlengde en zijn werkgever ook pertinent op het allerlaatste moment pas op de hoogte bracht van deze verlengingen. Voor de werkgever die dringend nood heeft aan een ingenieur is de situatie onhoudbaar geworden. Op 15 november 2019 ontvangt Bart een aangetekende brief waarbij de NV Construct de arbeidsovereenkomst beëindigt mits betaling van de wettelijke opzeggingsvergoeding.

Het ontslag wordt gemotiveerd door de veelvuldig verlengde afwezigheden van Bart, die een nefaste invloed hadden op de bedrijfsorganisatie en de planning. Bart is ontdaan door dit ontslag. Er zijn immers drie andere werknemers, allen administratief bedienden, die ook veelvuldig en/of langdurig afwezig waren het afgelopen jaar, en zij werden niet ontslagen. Bart wenst het hier niet bij te laten en eist zowel een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag als een schadevergoeding wegens discriminatoir ontslag. Heeft deze gecombineerde eis van Bart een redelijke kans op slagen?

Helaas foutief...

Op basis van de bestaande rechtspraak zal de eis tot het bekomen van een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (tussen 3 en 17 weken loon) slechts een beperkte kans op slagen hebben. Immers, een ontslag zal niet kennelijk onredelijk zijn (en dus geen recht geven op een schadevergoeding) indien het verband houdt met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en een normale en redelijke werkgever geplaatst in dezelfde omstandigheden hiertoe ook zou beslist hebben.

In casu hadden de veelvuldig verlengde afwezigheden van Bart inderdaad een negatieve impact op het functioneren van de onderneming. Immers, gelet op Bart’s specifieke, uitzonderlijke technische vaardigheden en competenties was het voor de NV Construct onmogelijk om zijn werk te laten opvangen door collega’s of interimkrachten. Bovendien heeft de werkgever, ervan uitgaande dat Bart slechts voor 2 maanden afwezig zou zijn, een aantal projecten uitgesteld en opnieuw ingepland toen Bart zijn afwezigheid verlengde met een maand, tot dit op een gegeven moment onhoudbaar was geworden omdat Bart zijn afwezigheid steeds opnieuw met één maand verlengde wat de gehele planning in de war stuurde en er op een gegeven moment ook toe leidde dat de projecten niet meer konden uitgesteld worden. Door zijn afwezigheid steeds opnieuw met één maand te verlengen en de werkgever hier ook nog eens zeer laattijdig over in te lichten, heeft Bart verhinderd dat de NV Construct op zoek kon gaan naar een structurele oplossing, met als gevolg dat beloftes ten aanzien van klanten moesten worden verbroken en de NV bepaalde projecten verloor.

Belangrijk in deze is uiteraard dat de werkgever dit verstoren van de werking van de onderneming ook daadwerkelijk kan staven met bewijsstukken (e-mails, planningen, klachten van klanten, …) en het niet louter bij ‘beweringen’ blijft.

Ook de vordering van Bart tot het bekomen van een schadevergoeding wegens discriminatoir ontslag (in principe 6 maanden loon) heeft weinig kans op succes.
Bart voert aan dat de NV strenger is opgetreden ten aanzien van hem dan ten aanzien van zijn drie administratieve collega’s die eveneens veelvuldig en/of langdurig afwezig waren, doch die niet werden ontslagen. Volgens Bart werd hij alzo door de NV Construct gediscrimineerd.
Hoewel Bart elementen aantoont die een discriminatie kunnen doen vermoeden, kan de werkgever dit vermoeden weerleggen door aan te tonen dat het verschil in behandeling objectief en redelijk kan verantwoord worden op basis van een rechtvaardigingsgrond.
In casu kon de NV Construct vooreerst aantonen dat de situatie van Bart niet vergelijkbaar was met die van de drie administratieve bedienden. Immers, daar waar het werk van de drie bedienden gemakkelijk kon opgevangen worden door collega’s, was dit voor Bart niet het geval. Bovendien werd de organisatie binnen de onderneming grondig verstoord door de veelvuldig verlengde afwezigheden van Bart, terwijl zijn administratieve collega’s van in het begin hadden aangegeven dat zij langdurig afwezig zouden zijn zodat de werkgever hun werk intern kon herverdelen en de werking van de dienst perfect draaiende kon worden gehouden met de hulp van een extra interimkracht.

Tot slot dient te worden opgemerkt dat conform een meerderheidstendens in de rechtspraak en rechtsleer een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet cumuleerbaar is met een schadevergoeding wegens discriminatoir ontslag. De kans dat Bart het pleit wint voor zijn beide vorderingen is aldus zeer klein.

Correct!

Op basis van de bestaande rechtspraak zal de eis tot het bekomen van een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (tussen 3 en 17 weken loon) slechts een beperkte kans op slagen hebben. Immers, een ontslag zal niet kennelijk onredelijk zijn (en dus geen recht geven op een schadevergoeding) indien het verband houdt met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en een normale en redelijke werkgever geplaatst in dezelfde omstandigheden hiertoe ook zou beslist hebben.

In casu hadden de veelvuldig verlengde afwezigheden van Bart inderdaad een negatieve impact op het functioneren van de onderneming. Immers, gelet op Bart’s specifieke, uitzonderlijke technische vaardigheden en competenties was het voor de NV Construct onmogelijk om zijn werk te laten opvangen door collega’s of interimkrachten. Bovendien heeft de werkgever, ervan uitgaande dat Bart slechts voor 2 maanden afwezig zou zijn, een aantal projecten uitgesteld en opnieuw ingepland toen Bart zijn afwezigheid verlengde met een maand, tot dit op een gegeven moment onhoudbaar was geworden omdat Bart zijn afwezigheid steeds opnieuw met één maand verlengde wat de gehele planning in de war stuurde en er op een gegeven moment ook toe leidde dat de projecten niet meer konden uitgesteld worden. Door zijn afwezigheid steeds opnieuw met één maand te verlengen en de werkgever hier ook nog eens zeer laattijdig over in te lichten, heeft Bart verhinderd dat de NV Construct op zoek kon gaan naar een structurele oplossing, met als gevolg dat beloftes ten aanzien van klanten moesten worden verbroken en de NV bepaalde projecten verloor.

Belangrijk in deze is uiteraard dat de werkgever dit verstoren van de werking van de onderneming ook daadwerkelijk kan staven met bewijsstukken (e-mails, planningen, klachten van klanten, …) en het niet louter bij ‘beweringen’ blijft.

Ook de vordering van Bart tot het bekomen van een schadevergoeding wegens discriminatoir ontslag (in principe 6 maanden loon) heeft weinig kans op succes.
Bart voert aan dat de NV strenger is opgetreden ten aanzien van hem dan ten aanzien van zijn drie administratieve collega’s die eveneens veelvuldig en/of langdurig afwezig waren, doch die niet werden ontslagen. Volgens Bart werd hij alzo door de NV Construct gediscrimineerd.
Hoewel Bart elementen aantoont die een discriminatie kunnen doen vermoeden, kan de werkgever dit vermoeden weerleggen door aan te tonen dat het verschil in behandeling objectief en redelijk kan verantwoord worden op basis van een rechtvaardigingsgrond.
In casu kon de NV Construct vooreerst aantonen dat de situatie van Bart niet vergelijkbaar was met die van de drie administratieve bedienden. Immers, daar waar het werk van de drie bedienden gemakkelijk kon opgevangen worden door collega’s, was dit voor Bart niet het geval. Bovendien werd de organisatie binnen de onderneming grondig verstoord door de veelvuldig verlengde afwezigheden van Bart, terwijl zijn administratieve collega’s van in het begin hadden aangegeven dat zij langdurig afwezig zouden zijn zodat de werkgever hun werk intern kon herverdelen en de werking van de dienst perfect draaiende kon worden gehouden met de hulp van een extra interimkracht.

Tot slot dient te worden opgemerkt dat conform een meerderheidstendens in de rechtspraak en rechtsleer een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet cumuleerbaar is met een schadevergoeding wegens discriminatoir ontslag. De kans dat Bart het pleit wint voor zijn beide vorderingen is aldus zeer klein.

Vragen? Wij helpen graag verder!