Vraag van de maand

Vraag van de maand

Moet de werkgever het ontslag met inachtneming van een te presteren opzeggingstermijn motiveren ...

1 november 2020

Moet de werkgever het ontslag met inachtneming van een te presteren opzeggingstermijn motiveren wanneer dit ontslag, tijdens de opzeggingstermijn, wordt gevolgd door een beslissing tot ontslag om dringende reden?

Situatie: Op 6 juni 2020 beslist de vennootschap Dupont om de arbeidsovereenkomst van de heer Sémillant te beëindigen met inachtneming van een te presteren opzeggingstermijn van 12 weken wegens verschillende prestatie- en gedragsproblemen. Drie weken nadat de opzeg hem ter kennis werd gebracht, beslist de vennootschap Dupont om de arbeidsovereenkomst van de heer Sémillant te beëindigen om dringende reden. Immers, na alcohol te hebben geconsumeerd op het werk, heeft de heer Sémillant plots en zonder enige reden zijn leidinggevende aangevallen, waarbij hij diens neus en twee ribben heeft gebroken. Dit voorval had uiteraard tot gevolg dat het vertrouwen dat nodig is om de arbeidsrelatie verder te zetten, onherstelbaar en definitief werd gebroken.

Op 8 juli 2020 stuurt de heer Sémillant een aangetekende brief naar de vennootschap Dupont om de concrete redenen te kennen die geleid hebben tot zijn ontslag met inachtneming van een te presteren opzeggingstermijn, waarvan kennis werd gegeven op 6 juni 2020.

De vennootschap Dupont geeft geen gevolg aan dit verzoek aangezien zij van mening is dat de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag ("CAO nr. 109") in dit geval niet van toepassing is, gelet op het feit dat de heer Semillant intussen om dringende reden werd ontslagen.

De heer Sémillant leidt een gerechtelijke procedure in tegen de vennootschap Dupont en vordert onder meer de betaling van de burgerlijke boete die overeenstemt met 2 weken loon wegens het in gebreke blijven om de concrete redenen voor het ontslag met inachtneming van een opzeggingstermijn mee te delen.

Is het waarschijnlijk dat de heer Sémillant zijn slag zal thuis halen voor de arbeidsrechtbank?

 

Correct!

Een toenemende strekking bij de hoven en rechtbanken is van mening dat wanneer de werkgever de betekende opzeggingstermijn voortijdig beëindigt (bijvoorbeeld door middel van betaling van de verbrekingsvergoeding), de werknemer twee maal geniet van een recht op motivering.

Er wordt hier inderdaad van uitgegaan dat er twee afzonderlijke ontslagbeslissingen kunnen zijn en dat bijgevolg de CAO nr. 109 en de daarin vervatte motiveringsplicht van toepassing is op elk van deze afzonderlijke beslissingen.

Volgens deze rechtspraak moet het ontslag met inachtneming van een opzeggingstermijn worden beschouwd als de loutere informatie dat de overeenkomst een einde zal nemen bij het "theoretische" verstrijken van een door de betekende opzeg bepaalde termijn. Gedurende deze periode blijven de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst voortbestaan.

Deze informatie moet worden onderscheiden van een beslissing tot beëindiging van de overeenkomst die, bijvoorbeeld, de vorm aanneemt van een beslissing om de overeenkomst in onderling akkoord te beëindigen, een beslissing om de overeenkomst om dringende reden te beëindigen, of nog, een beslissing om de overeenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen mits betaling van een verbrekingsvergoeding.

Deze rechtspraak impliceert dat de werknemer aanspraak zou kunnen maken op de betaling van de burgerlijke boete bij afwezigheid van mededeling van de redenen voor de twee ontslagbeslissingen (d.w.z. twee boetes) of voor de eerste ontslagbeslissing in geval van ontslag om dringende reden na betekening van de opzeggingstermijn.

Bovendien zou de werknemer ook kunnen voorhouden dat er twee maal sprake is van kennelijk onredelijk ontslag en hij aldus aanspraak zou kunnen maken op twee vergoedingen (in geval van ontslag met onmiddellijke ingang zonder (erkende) dringende reden). In dit kader staat het de werkgever vrij om voor de twee ontslagbeslissingen eenzelfde dan wel een verschillende motivering te geven.

Een (vooralsnog) minderheidsstrekking in de rechtspraak is integendeel van mening dat er slechts sprake kan zijn van één enkele ontslagbeslissing en dat alleen de modaliteiten van de beëindiging wijzigen (opzeg/onmiddellijke ingang).

Gelet op het ontbreken van een duidelijke bepaling over wat onder "ontslag" in de zin van CAO nr. 109 moet worden verstaan, raden wij de werkgever die een betekende opzeggingstermijn voortijdig zou beëindigen ten zeerste aan om te antwoorden op de twee verzoeken tot mededeling van de concrete redenen voor het/de ontslag(en) die door de werknemer zouden worden geformuleerd (voor zover deze verzoeken gebeurden conform de vormvereisten en binnen de termijn zoals voorgeschreven door de CAO nr. 109).

Helaas foutief...

Een toenemende strekking bij de hoven en rechtbanken is van mening dat wanneer de werkgever de betekende opzeggingstermijn voortijdig beëindigt (bijvoorbeeld door middel van betaling van de verbrekingsvergoeding), de werknemer twee maal geniet van een recht op motivering.

Er wordt hier inderdaad van uitgegaan dat er twee afzonderlijke ontslagbeslissingen kunnen zijn en dat bijgevolg de CAO nr. 109 en de daarin vervatte motiveringsplicht van toepassing is op elk van deze afzonderlijke beslissingen.

Volgens deze rechtspraak moet het ontslag met inachtneming van een opzeggingstermijn worden beschouwd als de loutere informatie dat de overeenkomst een einde zal nemen bij het "theoretische" verstrijken van een door de betekende opzeg bepaalde termijn. Gedurende deze periode blijven de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst voortbestaan.

Deze informatie moet worden onderscheiden van een beslissing tot beëindiging van de overeenkomst die, bijvoorbeeld, de vorm aanneemt van een beslissing om de overeenkomst in onderling akkoord te beëindigen, een beslissing om de overeenkomst om dringende reden te beëindigen, of nog, een beslissing om de overeenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen mits betaling van een verbrekingsvergoeding.

Deze rechtspraak impliceert dat de werknemer aanspraak zou kunnen maken op de betaling van de burgerlijke boete bij afwezigheid van mededeling van de redenen voor de twee ontslagbeslissingen (d.w.z. twee boetes) of voor de eerste ontslagbeslissing in geval van ontslag om dringende reden na betekening van de opzeggingstermijn.

Bovendien zou de werknemer ook kunnen voorhouden dat er twee maal sprake is van kennelijk onredelijk ontslag en hij aldus aanspraak zou kunnen maken op twee vergoedingen (in geval van ontslag met onmiddellijke ingang zonder (erkende) dringende reden). In dit kader staat het de werkgever vrij om voor de twee ontslagbeslissingen eenzelfde dan wel een verschillende motivering te geven.

Een (vooralsnog) minderheidsstrekking in de rechtspraak is integendeel van mening dat er slechts sprake kan zijn van één enkele ontslagbeslissing en dat alleen de modaliteiten van de beëindiging wijzigen (opzeg/onmiddellijke ingang).

Gelet op het ontbreken van een duidelijke bepaling over wat onder "ontslag" in de zin van CAO nr. 109 moet worden verstaan, raden wij de werkgever die een betekende opzeggingstermijn voortijdig zou beëindigen ten zeerste aan om te antwoorden op de twee verzoeken tot mededeling van de concrete redenen voor het/de ontslag(en) die door de werknemer zouden worden geformuleerd (voor zover deze verzoeken gebeurden conform de vormvereisten en binnen de termijn zoals voorgeschreven door de CAO nr. 109).

Vragen? Wij helpen graag verder!