Specifiek HR-beleid leidt tot inventieve verloning

Kmo’s in de buurt van grote bedrijven moeten inventief zijn. Dat is niet altijd eenvoudig, onder meer als het op verloning aankomt, getuigt Jeroen De Bruyne, hr-manager bij Plastiek Van Wauwe.

Plastiek Van Wauwe is een bedrijf dat inzet op oplossingen in kunststof. Het betreft een verzameling van lichte, weerbestendige producten, die weinig onderhoud nodig hebben. Vandaag zijn een veertigtal werknemers aan de slag in vestigingen in Lubbeek, Deurne en Kontich. Die laatste twee bevinden zich op een steenworp van de Antwerpse haven. Hr-manager Jeroen De Bruyne weert zich al bijna negen jaar tegen de grote spelers, die verschillende voordelen hebben. “Voor de grote bedrijven in de buurt betekent hr een grote ploeg met heel wat specialisten. Comp en ben is een belangrijk onderdeel, dat verschillende specialisten onder handen nemen. Zij kunnen een veelvoud aan mogelijkheden onderzoeken en uitrollen.”

Bruto loonmassa drukken
Bij Van Wauwe zette Jeroen De Bruyne al heel wat op het getouw wat de loonaspecten betreft. De medewerkers hebben er, naast een vast loon, ook een groepsverzekering, maaltijdcheques en een hospitalisatieverzekering. Ook een woon-werkvergoeding of kilometervergoeding, een gsm, laptop en bedrijfswagen behoren tot de mogelijkheden. Verder denken ze geregeld aan eco- en maaltijdcheques. Het bedrijf probeert zo de bruto loonmassa wat te drukken. Ook pensioensparen is mogelijk, weet De Bruyne. “Als kleine speler hebben we het vaak moeilijker om nieuwe zaken te lanceren. We denken ook wel aan optimalisaties, maar voor een klein bedrijf als het onze leidt dat vaak tot een te grote installatiekost. We kunnen als kmo dat bedrag vandaag beter besteden aan andere zaken voor ons personeel.”

Beter aan de andere kant
Dat de haven op nauwelijks vier kilometer van Van Wauwe ligt, speelt het bedrijf parten. “Een magazijnier moet kennis hebben van zijn producten en rechtstreeks contact hebben met klanten en collega’s. Hij moet ook met een heftruck omgaan. Hij pleegt verder geregeld telefonisch overleg. In de haven kun je bij wijze van spreken acht uur op je heftruck zitten en daarvoor 300 euro per maand meer verdienen dan bij ons. Hier moet ik mijn medewerkers warm houden om meer verantwoordelijkheid te dragen voor minder geld dan vier kilometer verder. Dan moet je inventief zijn.” Van Wauwe werft om te beginnen werknemers aan die heel dicht bij huis werken. Zij moeten niet twee keer per dag in de file staan en kunnen in die tijd ’s avonds nog snel naar de lokale winkel voor ze naar huis gaan. Maar er zijn nog wat andere troeven die het bedrijf uitspeelt, weet de hr-manager.

Assistentie van hr
Het is om te beginnen een gewoonte dat de bedrijfsboekhouder de medewerkers helpt bij het invullen van de belastingbrief. Als iemand met het gezin op reis gaat, zorgt een collega voor het vervoer naar de luchthaven. Ook voor het herzien van leningen staat hr de collega’s bij. “De besparing die een herzien woonkrediet voor een medewerker betekent, is een opslag die wij zelf niet kunnen geven. Waar ziekte toeslaat en leidt tot lange afwezigheid, kan een beroep worden gedaan op De Bruyne. Die gaat dan mee naar familie en zo nodig naar de mutualiteit.” De hr-manager legt uit. “Het zijn kleine zaken, maar het geeft de medewerkers een goed gevoel. Vanuit mijn hr-rol kan ik me inleven en de collega’s helpen waar nodig. Zo creëren we een soort thuisfront waarop de werknemers kunnen terugvallen. Als we de problemen niet oplossen, hebben we op zijn minst geholpen.”

Variabel op komst

Ondertussen evolueert de werkgever naar een volwaardige verkooporganisatie. Zowel magazijnier als vrachtwagenchauffeur leren met een commerciële bril naar de zaken kijken. Op termijn wil De Bruyne daaraan objectieven koppelen. “We moeten medewerkers doelstellingen geven en hen waarderen op basis van de extra inspanningen die ze leveren, zowel persoonlijk als in hun team. Dat objectiveren voor elke functie is niet gemakkelijk. We hebben recent onze organisatiestructuur omgegooid en willen nu nagaan wie we in de richting van variabel kunnen opschuiven en wie individueel of in groep verkoopobjectieven moet krijgen. Dergelijke doelstellingen moeten mee het gedrag van medewerkers veranderen. En zij moeten dat van hun klanten laten opschuiven in diezelfde richting.”

KADER
Dunne overlap bij de werkbonus
De vertaalslag van brutoloon naar netto ligt niet simpel in ons land. Een kleiner bedrijf zoals Van Wauwe heeft daar soms extra last van, zegt hr-manager Jeroen De Bruyne.

De Bruyne illustreert zijn stelling aan de hand van een gesimuleerd voorbeeld: “Neem de werkbonus, een bedrag dat de overheid bijpast. Als iemand 1.900 bruto per maand verdient, staat daar een werkbonus tegenover van 145 euro. Als je die persoon opslag geeft tot 2.200 euro, dan daalt de werkbonus naar 80 euro. Dan geef je die medewerker 300 bruto extra, maar door het wegvallen van de werkbonus houdt die persoon daar maar 70 euro aan over. Dat is een overlap die zeer dun wordt. De overgang van de hoogste laag van de onderkant naar de onderkant van de middenschaal wordt heel dun omdat iemand die evolueert bijna niets overhoudt van zijn opslag. Dat is absurd, een contradictie die niet vol te houden is. Ik heb het daar lastig mee. In een kmo zijn de stappen klein in aantal en in overgang. Daarom voelen we dit zwaar aan.”