Nancy De Coensel Nancy De Coensel
Tekst
Patrick Verhoest
Beeld
Wouter Van Vaerenbergh

Maak werk van je leidinggevenden!

2 november 2022
Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten. Als dat klopt, maakt hr maar beter werk van werkgeluk. De experten rond de tafel zien werkgeluk in elk geval eerder als een gedeelde verantwoordelijkheid, met de leidinggevende op kop.

Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten. Als dat klopt, maakt hr maar beter werk van werkgeluk. De experten rond de tafel zien werkgeluk in elk geval eerder als een gedeelde verantwoordelijkheid, met de leidinggevende op kop.

Eva Deschans (AG Health Partner) ziet vier dimensies aan werkgeluk. Tevredenheid is het eerste niveau. Het betreft onder meer voldoende afwisseling in taken, evenwicht tussen werk en privé en voldoende ondersteuning van collega’s. Het tweede niveau gaat over hoe plezant het is op de werkvloer. Deze dimensie wordt beïnvloed door de mensen met wie je samenwerkt en gaat over de sfeer, betekenisvolle relaties en de nodige waardering. “De derde dimensie, het engagement, zorgt ervoor dat je uitdagende doelen krijgt en dat je jouw sterktes kunt inzetten. Zo draag je bij tot een hoger doel, de vierde dimensie: zinvolheid. Werkplezier hangt af van welke soort baan je hebt, in welke levensfase je zit en welke geluksstijl je zelf toepast.”

Nancy De Coensel (Bakker & Partners) sluit aan, maar wijst erop dat werkgeluk persoonlijk is. “Een eenduidige definitie is moeilijk en hangt af van de levensfase en de ankers waar je je aan vasthoudt. Die ankers kunnen verschillen doorheen de loopbaan. Het kan een goede werk-levenbalans zijn, maar evengoed plezier hebben, autonomie of vakkennis. We moeten zoeken naar wat mensen energie oplevert.”

Voor Ilse Claes (Democo Group) is die energie van groot belang. “Zolang je meer energie uit je job haalt dan je erin steekt, spreek ik van werkgeluk. Dat is de essentie voor het zich goed voelen op het werk. Je moet in een flow geraken. Voor de ene betekent dat werken met cijfers, voor de andere het aansturen van medewerkers.”

Ingrid Larik (Broederlijk Delen) vindt werkgeluk een beladen term, een mantra. Vanuit je persoonlijke drijfveren kunnen werken en voldoening ervaren, is belangrijk: “Het werk moet matchen met je waarden, met wie je bent en waarvoor je staat. Je moet je jobinhoudelijk goed in je vel voelen. Ik ben daar zelf een voorbeeld van. Ik zocht altijd al zingeving in mijn werk, maar pas bij mijn huidige werkgever matcht het echt tussen mijn waarden en die van de organisatie.”

Voor Siviglia Berto (B-Tonic) betekent werkgeluk een duurzaam gevoel van voldoening. Voor haar gaat het om verbondenheid, autonomie, vertrouwen en waardering. “Er moet voldoende uitdaging zijn en je moet jezelf in de organisatie terugvinden. Met de werkgever geconnecteerd zijn, kan voor iedereen iets anders betekenen. Sommigen vinden hun geluk in een werkdag van acht uur. We moeten niet allemaal ondernemers zijn.”

Elke Vandewalle (Beliving) wijst op het belang van zich thuisvoelen op het werk. “De cultuur is van groot belang, net als goede collega’s. In de ideale wereld moeten we voor iedereen kunnen uitzoeken waar werkgeluk om draait.”

Stakeholders

Wie is verantwoordelijk voor het werkgeluk van medewerkers? Voor Elke Vandewalle heeft de werkgever de verantwoordelijkheid om mogelijkheden aan te bieden. “Toch moet iedere werknemer zelf de kansen grijpen om dat geluk waar te maken. Niet iedereen is daartoe in staat. De werkgever moet faciliteren en een aanbod samenstellen dat tot werkgeluk kan leiden.”

Eva Deschans ziet vier belangrijke stakeholders. Wanneer de werkgever zijn medewerkers wil houden en nieuwe wil aantrekken, is het belangrijk om in te zetten op welzijn en werkgeluk. Voor de uitvoering van dergelijke projecten wordt vaak naar hr gekeken. “Hr kan, in sommige gevallen, rekenen op de steun van de preventiedienst. De leidinggevende speelt een cruciale rol in het welzijn en werkgeluk. Het trainen van soft skills, zoals communicatie en coaching, heeft een grotere impact op de organisatie dan het trainen van hard skills. En last but not least staat de medewerker open om deel te nemen aan de initiatieven die de werkgever voor hem organiseert.”

Organisaties moeten hun leiders op alle mogelijke manieren ondersteunen, vindt Siviglia Berto. “Vandaag gooien ze alles in het bakje van de leidinggevende. Die krijgt druk van boven en van de teamleden. Wie ergens vertrekt, geeft meestal de leidinggevende de schuld. Als leidinggevende moet je uit een bepaald soort hout gesneden zijn. Daarom moet je opletten wanneer je experts laat doorgroeien naar een leidinggevende rol. Ze missen soms bepaalde human skills zoals mensenkennis, luistervaardigheid en empathie. Dat zijn cruciale sleutels tot welzijn en werkgeluk.”

Nancy De Coensel is het ermee eens dat je leiding geven maar gedeeltelijk kunt aanleren. “Aangeleerd gedrag leidt – zeker bij stresssituaties – tot problemen betreffende werkgeluk.”

Ingrid Larik: “De focus bij leiderschap verschoof naar sturen op resultaten, delegeren, luisteren en coachen. Leiders moeten inzetten op verbindende dialoog. Goed leiderschap leidt tot sterke teams. Werkgeluk is dan een logisch gevolg. Je kunt het belang van goed leiderschap voor welzijn niet onderschatten.”

Verwachtingen

Werkgeluk sluit nauw aan bij de mate waarin behoeften van werknemers en verwachtingen van werkgevers op elkaar zijn afgestemd, stelt Nancy De Coensel. Niet iedereen hoeft de top te bereiken: “Dat denkbeeld leidde vroeger tot het Peter Principle. Vandaag zetten steeds meer van onze klanten in op verbreding en verdieping. Collega’s groeien horizontaal wat evengoed bijdraagt tot hun werkgeluk.”

Siviglia Berto merkt vaak aan de vacatures dat bedrijven te veel verwachten van hun nieuwkomers: “We moeten mensen aantrekken die komen voor datgene waarin ze sterk zijn. Als ze dan passen bij de sfeer en de waarden van het bedrijf, dan ligt daar al de basis van hun werkgeluk.”

Ilse Claes ziet bij Democo Group hetzelfde. “Als mensen voor ons bedrijf willen werken omdat het hen aantrekt, zijn we al goed begonnen. Vroeger zochten we de perfecte kandidaat, die aan alle jobvereisten voldoet. Dat is niet meer van deze tijd. We werven nu aan wie goed bij ons past en zoeken samen met hen naar de beste jobinvulling. We laten hen omringen door anderen die sterk zijn in zaken die zij niet graag doen of niet kunnen. Daarom is bij ons de teamsamenstelling belangrijk. We hebben flexibele teams per werf. Belangrijk is dat medewerkers zich veilig voelen in hun team en in hun rol. Ze weten dat ze fouten mogen maken bij het experimenteren in een veilige omgeving.”

Communicatie

Daarvoor moet je open communiceren en best practices delen, vindt Siviglia Berto. “De mindere teams kunnen dan leren van de betere. Zo leert iedereen dat fouten maken mag. Dan kunnen organisaties en hun medewerkers groeien.”

Nancy De Coensel zet een open communicatiecultuur voorop. “Medewerkers moeten voelen dat ze op elk moment, formeel en informeel, zaken kunnen uitspreken. Dat slaat op goede en minder goede punten. Hoe sneller je weet wat verkeerd dreigt te gaan, hoe sneller je kunt anticiperen bij die mensen bij wie het minder loopt. De leidinggevende kan korter op de bal spelen en in dialoog gaan.”

Dat brengt het panel weer bij de rol van de leidinggevende. Ingrid Larik vindt het belangrijk dat de leidinggevenden deze faciliterende rol op zich nemen. “Medewerkers durven pas in hun ziel te laten kijken en de zaken te benoemen als dat klimaat van open communicatie én het voorbeeldgedrag van de leidinggevende er is.”

Positieve evolutie

Voor Eva Deschans is het essentieel dat de leidinggevenden eerst voor het eigen werkgeluk zorgen. “Weten waar ze hun energie uithalen, waar hun focus, purpose en geluk liggen en dat delen met de teammedewerkers. Ze moeten hen duidelijk maken waar het naartoe gaat, wat de opdracht is en wat van hen verlangd wordt. Leiders kunnen zich kwetsbaar opstellen en toegeven dat ze niet alles weten. Dat creëert voor anderen psychologische veiligheid.”

Ilse Claes ziet op dat vlak een positieve evolutie in de wereld van de bouw. “In onze nogal mannelijke wereld is er een wijziging gekomen. Onze – vaak robuuste – werfleiders hebben geleerd om over hun gevoelens te getuigen. Daar maakten we een enorme shift.”

Ook de pandemie heeft wijzigingen meegebracht, weet Siviglia Berto. “Er is meer aandacht gekomen voor welzijn en werkgeluk. In moeilijke omstandigheden werken, leidde ertoe dat de leidinggevende nog belangrijker werd. De leider werd het middelpunt van elke vorm van welzijn in het team. Ik zie die coachende rol nog belangrijker worden in de toekomst.”

Flex Income Plan

Eva Deschans kijkt voor welzijn en werkgeluk richting het Flex Income Plan. “Daar moeten luikjes in die het welzijn versterken. Het brengt me terug bij hr als facilitator binnen die gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgeluk. De werkgever biedt zaken aan en de werknemer kiest eruit, bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling en geluk in plaats van de extra velgen op de wielen van de bedrijfswagen.”

Siviglia Berto hoopt dat er in de toekomst plaats is voor een welzijnsbudget. “Je kiest voor programma’s die je leren om meer te bewegen, gezonder te eten of beter te slapen en andere zaken die tot meer geluk leiden.”

Nancy De Coensel ziet interne en externe loopbaancoaches opduiken in organisaties. Ze moedigen medewerkers aan om proactief te werken aan hun werkgeluk. Dat is een positieve evolutie.”

Bij Democo betaalt hr zelf de sessies bij de psycholoog indien medewerkers daar nood aan hebben, vult Ilse Claes aan.

Werkgeluk start bij aanwerving

Werkgeluk begint bij de aanwerving. Daarover zijn de experten rondom de tafel het eens. Siviglia Berto: “Mensen moeten eerst en vooral aansluiten bij de cultuur van je bedrijf. Zet niet te veel eisen over de functie in je vacatures, maar elementen over de waarden- en cultuureisen waaraan kandidaten moeten voldoen om gelukkig te worden. Ik pleit daarom voor aanwervingen via medewerkers van binnen het bedrijf. Ze weten of iemand bij de cultuur past.”

Nancy De Coensel vinkt al lang niet alles meer af als ze kandidaten voorstelt aan klanten. Zij kijkt naar de sterktes van persoon en klant. “We denken out of the box en stellen kandidaten voor die passen bij de cultuur en die complementair zijn met de leidinggevende en het team. Soms wijkt het profiel van de voorgestelde kandidaat behoorlijk af van wat de klant oorspronkelijk in zijn hoofd had. Goed overleg maakt dat de klant ‘durft’ mee te gaan en dat valt vaak nadien zodanig mee dat klanten bij ons terugkomen.”

Elke Vandewalle zet vooral in op cultuur. Ze organiseert teambuildings en focust op de leidinggevenden. “Toch is het vaak moeilijk om iedereen mee te krijgen in het verhaal als je, zoals wij, gedecentraliseerd werkt.”

Werkgeluk is persoonlijk

Omdat werkgeluk van de persoon zelf afhangt, is het moeilijk om als werkgever of hr-afdeling erop in te spelen. Toch ziet Siviglia Berto mogelijkheden. “Het begrip is breed en daarom moet je als werkgever voor een breed aanbod gaan: beweegsessies, teambuildings, ergonomische check-ups, gezond eten en slapen, mindfulness … Bied alles aan dat matcht met je organisatie.”

Nancy De Coensel erkent dat de werkgever moet faciliteren en helpen waar het kan, maar benadrukt nogmaals dat de werknemer aan het stuur van zijn eigen werkgeluk zit. “Sommigen zullen dat nooit vinden, maar ook dat is een keuze. Wanneer je aangereikte handvaten durft vast te nemen en te springen, komt geluk dichterbij. “

Eva Deschans vat samen: “Investeren in werkgeluk is geen one shot. Het maakt deel uit van een gedragen wellbeingbeleid dat de invloed van het leiderschap erkent en dit inzet als hefboom om het werkgeluk van alle medewerkers te versterken. Inzetten op werkgeluk leidt wel tot minder stress, minder ziekte, meer creativiteit, motivatie en verbinding. Het loont dus.”

Siviglia Berto, Ilse Claes, Eva Deschans, Ingrid Larik, Elke Vandewalle Vlnr: Siviglia Berto, Ilse Claes, Eva Deschans, Ingrid Larik, Elke Vandewalle