De man als rolmodel voor gendergelijkheid

Ook mannen bedanken steeds meer voor ‘always on’-carrières’

Kiezen en je keuze beminnen

Waarom stromen minder vrouwen door naar hogere functies? Een man denkt veel sneller dat hij klaar is voor een volgende stap, een vrouw wil negentig of honderd procent zeker zijn dat ze het kan. Ook vanuit de maatschappij krijgen vrouwen met carrièregoesting nog altijd tegenwind.

Alexander De Croo: “Als je een man laat weten dat hij klaar is voor een volgende stap, twijfelt hij zelden. De gedachte is: ‘Ik sla me hier wel door’, en zo gebeurt het ook vaak. Het eerste wat vrouwen in zo’n situatie zeggen: ‘ik moet er thuis over praten.’ Dat hoor je zelden uit een mannenmond.”

Ilse Janssens: “Ik voel me totaal niet aangesproken (lacht).”

Alexander De Croo: “Als vrouwen negatief reageren op een jobkans, stel ik een tegenvraag: onder welke voorwaarde zou je ja zeggen? Wat blijkt? Die voorwaarden zijn zelden onoverkomelijke obstakels. Altijd beschikbaar moeten zijn? Weekends met werkgerelateerde activiteiten? Een voortdurende stroom van mails die aandacht vragen? Ook mannen bedanken steeds meer voor die ‘always on’-carrières. Op dit punt is Scandinavië een voorbeeld. Om vijf uur nog een vergadering starten, is er ondenkbaar. Iedereen is dan naar huis vertrokken, ook de mannen. Bij ons wordt professionele status nog te vaak afgemeten aan het tijdstip dat je auto de bedrijfsparking verlaat – hoe later hoe beter – of aan het aantal sociale activiteiten buiten de werkuren.”

Ilse Janssens: “Het draait om de keuzes die je maakt. Kiezen is verliezen? Neen, kies en bemin je keuze. Dat is ook een belangrijke boodschap voor je kinderen. Ik ben manager geworden toen ik acht maanden zwanger was van een tweede kind. Mijn bedrijf investeerde in mij, terwijl ik er de volgende drie maanden niet zou zijn. Ik had iemand die sterk in mij geloofde. Soms moet je als carrièrevrouw sterk zijn om de maatschappelijke druk te weerstaan. Ik kreeg te horen hoe zielig het was: een man voor wie het eten ’s avonds niet op tafel staat en kinderen die op woensdagnamiddag in de opvang blijven.”

Ann Desender: “Daarin zijn we toch geëvolueerd, hoop ik? De volgende generatie geeft zo’n opmerkingen allicht niet meer.”

Alexander De Croo: “Het beeld dat je geen goede moeder kunt zijn als je leidinggeeft, leeft nog. Vrouwen zijn soms snoeihard voor elkaar. Omgekeerd krijgen de partners van vrouwen die leidinggeven ook te maken met stigma’s. Ik zoek die mannen vaak op en merk dat ze meestal heel stevig in hun schoenen staan. Zelf hebben ze er geen probleem mee dat hun vrouw ’s avonds naar vergaderingen gaat, het zijn hun vrienden die daar vragen bij stellen.”

Ann Desender: “En wat de kinderen betreft: die passen zich aan, ze worden gewoon wat je hen gewoon maakt.”

Alexander De Croo: “Ik heb daar een anekdote over. Toen ik kind was, was mijn vader niet vaak thuis. Als hij er was, was het intens. Mijn moeder was advocate en had elke avond tussen zes en acht afspraken. Ik heb vaak in haar bureau op de grond liggen slapen. Mijn ouders hadden in die tijd een bijzondere truc. Toen mijn vader thuiskwam, rond tien of elf uur ’s avonds, werden wij opnieuw aan tafel gezet voor een half uurtje. Is dat erg? Het heeft onze ontwikkeling niet echt in het gedrang gebracht, denk ik.”

Ilse Janssens: Onze loopbanen duren zo’n vijfenveertig jaar. Wat betekenen die paar korte periodes waarin je meer op je kinderen inzet? Toen ik drie kleine kinderen had, was netwerken buiten de uren niet mogelijk. Nu lukt dat perfect. Die flexibiliteit moeten bedrijven hun medewerkers, vrouwen én mannen, willen bieden. Het zou meteen een oplossing zijn voor het syndroom van de ‘kleverige vloer’, het remmen van de doorgroeikansen voor vrouwen.”

Meer flexibiliteit graag

Een minder rigide arbeidsorganisatie en flexibele contracten komen de gendergelijkheid ten goede. Inzake ouderschapsverlof is Zweden een voorbeeld.

Ilse Janssens: “Op mijn vorig werk was het onmogelijk om in een leidinggevende functie tachtig procent te werken. De reden? Je bent niet voldoende beschikbaar voor je organisatie. Heel wat leidinggevenden, vooral mannen, gingen wél een dag doceren aan een onderwijsinstelling en waren ook niet beschikbaar. Ik heb toen een punt kunnen maken en de tachtigprocentjob erdoor gekregen. Er stond wel iets tegenover: als op een dag dat je afwezig bent een belangrijke vergadering plaatsvindt, dan kom je. Het gaat om geven en nemen.

Dit is mijn vraag voor het beleid: maak flexibele contracten mogelijk. Dat houdt vrouwen in professionele functies en duwt hen niet, tussen de leeftijd van 25 en 35, in een uitvoerende rol. Stel schoolbelcontracten op, creëer regimes afgestemd op nieuw samengestelde gezinnen, bouw de mogelijkheid in om negentig procent te werken. Nu worden werknemers soms ‘verplicht’ om halftijds te werken omdat ze op een paar momenten in de week werk en privé moeilijk gecombineerd krijgen.”

Alexander De Croo: “In een groot bedrijf zijn die regelingen gemakkelijker. De gemiddelde kmo kijkt anders naar flexibiliteit. ‘We krijgen het werk niet geregeld met te veel deeltijdse statuten’, klinkt het. Rekruteerders vragen jonge vrouwelijke kandidaten heel vaak naar hun gezinssituatie. Dat kan echt niet, het is discriminerend. Als man heb ik die vraag nooit gekregen, terwijl ik ook getrouwd was en kinderen had.”

Ann Desender: “Als je je medewerkers een maand extra ouderschapsverlof toekent, zijn ze, eens ze terugkomen, meer in balans en des te gemotiveerder. Dit verwacht ik van het beleid: creëer een goed stelsel van ouderschapsverlof en geef beide ouders een gelijke periode.”

Alexander De Croo: “Het Scandinavisch model is interessant. In Zweden geeft een geboorte recht op 480 dagen betaald ouderschapsverlof, te verdelen tussen beide ouders. Daarvan zijn er minstens negentig gereserveerd voor de vader, volgens het principe use it or lose it: je neemt de volledige periode of je neemt niets. Dat werkt. Onderzoek toont aan dat mannen die in het begin hun vaderrol opnemen, meer betrokken blijven bij de zorg voor de kinderen en het huishouden.”

Je ‘mannetje’ staan versus vrouw blijven

Eigenschappen die als hypermasculien gelden – competitiedrang, overdreven risico’s nemen, voet bij stuk houden – brengen de wereld in de problemen. Het is belangrijk dat vrouwen in alle gevallen zichzelf blijven.

Ann Desender: “De vrouwen die bij ons in de raad van bestuur zetelen, zijn zeer gedreven. Ik zeg bewust niet: ze staan hun ‘mannetje’, want het is nefast als vrouwen in het bedrijfsleven, naar bepaalde Amerikaanse voorbeelden, hun stem verlagen, bijna proberen een man te zijn om serieus te worden genomen. Het is belangrijk dat je als vrouw jezelf blijft. Ik leer de medewerkers in mijn team: toon passie, maar word niet emotioneel, want dan ‘verlies’ je bij voorbaat. In discussies zie je vaak mannen de emotionele toer opgaan. Om maar te zeggen: we moeten echt nog van een aantal stigma’s worden verlost.”

Alexander De Croo: “Het is heel belangrijk dat vrouwen vrouw blijven.Daarom heb ik ook gemengde gevoelens over ‘rolmodellen’. Ja, ze inspireren, op voorwaarde dat ze van vlees en bloed zijn. Ik geloof niet in het rolmodel op z’n Angelsaksisch: hypersuccesvol, altijd happy, vijf kinderen en er altijd goed uitzien. Van dat beeld van perfectie wordt de wereld niet beter.”

Ilse Janssens: “Powerplay is nergens voor nodig. Voor mij is een sterk rolmodel authentiek, iemand die worstelt, zich kwetsbaar durft opstellen, maar tegelijk blijft gaan voor resultaat.”

Alexander De Croo: “Genderongelijkheid oplossen, is niet enkel een zaak van vrouwen. Dat is volgens mij de reden waarom de vooruitgang die we in Europa boeken op dit gebied enigszins stagneert. We zijn zover geraakt dat mannen zeggen: ik ben niet tegen gendergelijkheid. Wat we echt nodig hebben, zijn mannelijke voortrekkers die durven stellen: dit is belangrijk, ik ga maatregelen nemen, er een kampioen in zijn.”

Ilse Janssens: “De mannelijke directeur die ouderschapsverlof neemt: dat zou een nog sterker signaal zijn.”

Alexander De Croo: “Als je genderongelijkheid goed wil aanpakken, moet je iedereen mee hebben, ook de mannen. Hoe overtuig je ze? In het bedrijfsleven is het glashelder: hoe meer diversiteit in het topmanagement, hoe beter een bedrijf uitgerust is om signalen van de buitenwereld op te vangen en erop in te spelen. Door vrouwen te negeren, verspillen we bovendien veel talent. In het hoger onderwijs studeren vandaag meer vrouwen af dan mannen en hun scores zijn beter. Toch groeien ze niet door. De hoogstopgeleide huisvrouwen ter wereld: dat kan onze ambitie toch niet zijn?”

De plek waar je wieg staat, bepaalt je kansen

Alleenstaande ouders komen vaak in moeilijke of onmogelijke werkregimes terecht. Wat moet er gebeuren om flexibiliteit niet tot een val, maar tot een opstap te maken?

Ilse Janssens: “Ik groeide op in een omgeving waar alle vrouwen werkten en zelfstandig waren. Voor hulp kon ik rekenen op mijn persoonlijk netwerk. Via de armoedeorganisatie waar ik bestuurder ben, kom ik in aanraking met alleenstaande moeders. Zij hebben die omkadering vaak niet of hebben geen weet van de sociale voorzieningen waarop ze aanspraak maken.”

Alexander De Croo: “Alleenstaande ouders vormen de meest kwetsbare groep. Een moeilijkheid is de kost voor kinderopvang. Die is laag voor wie een heel laag inkomen heeft, maar zodra je een job hebt, betaal je snel 500 à 600 euro per maand. Zo duwen we veel vrouwen die willen werken uit de arbeidsmarkt. Dat is problematisch, ook omdat een job zoveel meer is dan een loon: zelfontwikkeling, deel uitmaken van een groter geheel, waardering, ... Als ouders buiten de maatschappij worden geduwd, heeft dat een enorme invloed op de manier waarop kinderen naar werk en de wereld kijken. Het ontbreken van flexibiliteit is vooral nadelig voor wie zich onderaan de arbeidsmarkt bevindt. Ik ben voorstander van meer flexibiliteit, als die flexibiliteit mensen de kans geeft erbovenop te geraken, niet als doel op zich. Hoe we dat best bereiken? In organisaties met veel deeltijds werk, zie ik brood in een regeling die werknemers toelaat meer uren te presteren indien zij dit wensen. Ik heb er geen probleem mee om te proberen met werkgevers een akkoord in die zin te sluiten.

Een tweede mogelijke maatregel gaat over fiscaliteit. Met een mediaan inkomen zit je in ons land gauw in de vijftigprocentschaal. Als je een beperkt inkomen hebt en je gaat financieel vooruit, is de netto-impact heel klein. Onze fiscaliteit trekt mensen naar beneden.”

Onderhandelen over je loon

Alexander De Croo stelt dat het absoluut niet klopt dat vrouwen minder goede onderhandelaars zijn dan mannen, behalve in één geval: als vrouwen over hun loon onderhandelen.

Alexander De Croo: “Dan is het verschil frappant, en ik heb het vooral over personen die doorgroeien naar een topfunctie en daar marge krijgen om over hun loon te negotiëren.”

Ilse Janssens: “Ik kreeg in een vroegere werkomgeving van een nieuwe personeelsdirecteur te horen dat ik loonsopslag kreeg omdat mijn mannelijke collega – die minder hooi op de vork nam dan ik – een pak meer verdiende. Die ongelijkheid shockeerde me. Anderzijds is de hoogte van je loon niet de enige waardemeter in een job. De loonkloof krijgt veel aandacht in het boek. Voor een stuk is dat terecht, maar soms zijn er redenen om met minder loon tevreden te zijn: als je een job vindt met een grote maatschappelijke meerwaarde, als je de kans krijgt dicht bij huis te werken, als je het expatleven vaarwel wil zeggen, ... Bij Emmaüs werven we af en toe mannelijke 55-plussers aan, competente managers uit bijvoorbeeld de bank- of auditsector. Zij willen de laatste tien jaar van hun loopbaan het beste van zichzelf geven in de zorgsector. Ook als dit een flinke inlevering op hun loon betekent.”