Wijziging van de wet tegen genderdiscriminatie: zes nieuwe beschermingscriteria

De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie tussen mannen en vrouwen ('de wet tegen genderdiscriminatie') verbiedt elke vorm van discriminatie op basis van het geslacht.

Zo kan de werknemer die zich gediscrimineerd voelt op basis van dat criterium in elk stadium van de arbeidsrelatie (aanwerving, uitvoering van de arbeidsovereenkomst en beëindiging van de arbeidsovereenkomst) de betaling eisen van een vergoeding voor discriminatie die gelijk is aan zes maanden loon en de werkgever zelf dwingen om het moeilijke bewijs te leveren dat er geen discriminatie is, als hij erin slaagt om feiten aan te tonen die wijzen op een ongunstige behandeling op die basis.

Vóór de inwerkingtreding van de wet van 4 februari 2020 werden alleen de zwangerschap, de bevalling, het moederschap en de geslachtsverandering gelijkgesteld aan het criterium van het geslacht. De wet tegen genderdiscriminatie beschermde zo elk onderscheid dat gebaseerd was op moederschap, transseksualiteit en genderexpressie, maar liet een 'rechtsvacuüm' voor statuten als vaderschap, co-moederschap en adoptie. De wettekst zoals die geformuleerd was, stond dus niet toe dat vaders klacht konden indienen voor discriminatie of dat ze zich in het geval van een ongunstige behandeling (bijvoorbeeld vanwege het gebruik van hun recht op ouderschapsverlof) kon wenden tot het instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen.

Op 23 januari van dit jaar werd een wetsvoorstel dat deze leemte opvult, goedgekeurd door de Kamer van Volksvertegenwoordigers. De wet van 4 februari 2020, die op 28 februari 2020 verscheen in het Belgisch Staatsblad, wijzigt de wet tegen genderdiscriminatie door haar toepassingsgebied uit te breiden met zes nieuwe criteria die beschermd zijn tegen discriminatie:

• vaderschap: het wetsvoorstel benadrukt hierbij dat ‶mannen ook een gelijkwaardige plaats hebben in het gezin (...). Het is duidelijk voor iedereen dat seksisme tegenover mannen dat gebaseerd is op hun vaderrol niet meer bestaansreden heeft in onze maatschappij dan seksisme tegenover vrouwen en hun moederrol.”
• co-moederschap: om de situatie van moeders die co-ouder zijn in een lesbisch koppel aan te pakken, waarbij hun juridische status gelijkgesteld wordt aan die van vaders;
• adoptie: om ook adopterende ouders te beschermen;
• medisch geassisteerde voortplanting: omdat ‶een ivf-behandeling veeleisend is en tal van moeilijkheden inhoudt (...) Bovendien blijkt de ivf-behandeling moeilijk te verzoenen met een baan, omdat de werkneemsters vaak afwezig moeten zijn op hun werkplek om hun behandeling op te volgen. Ze moeten creatief zijn in het zoeken naar oplossingen (ziekteverlof, tijdskrediet, verlof zonder wedde, enz.). Soms worden deze afwezigheden door de werkgever als ongewettigd beschouwd”;
• genderidentiteit, genderexpressie of seksuele kenmerken: omdat er ‶niet voldoende bescherming was voor alle situaties waarin intersekse personen gediscrimineerd zouden kunnen worden”;
• borstvoeding: ‶om vrouwen en werkgevers duidelijk te maken dat het feit dat er onvoldoende aandacht besteed wordt aan vrouwen die borstvoeding geven of dat de borstvoedingspauzes en -verloven niet gerespecteerd worden een vorm van discriminatie op basis van geslacht is”.

Met de inwerkingtreding van de wet van 4 februari 2020 gaat het principe van het verbod op discriminatie op grond van geslacht dus een stapje verder, aangezien dit criterium nu zowel het geslacht als de verschillende soorten ouderschap en de daarmee samenhangende omstandigheden omvat. Werkgevers zullen nog waakzamer moeten zijn en ervoor moeten zorgen dat het recht op ouderschap van hun werknemers (en toekomstige werknemers) in elk stadium van de arbeidsrelatie gerespecteerd wordt.

Manon Denis
Lead Lawyer DLA Piper