“Wij houden hr een spiegel voor”

1 oktober 2021
“Wij houden hr een spiegel voor”

Hoe kijken zes senior hr-interimmanagers naar hun rol in het volgende decennium? De flexibiliteit van arbeid blijft toenemen en een hr-freelancestatuut weet te bekoren. “Een cruciale rol van een hr-afdeling is zorgen voor verbinding van jobs en statuten.”

Flexibele vormen van werkrelaties vermengen zich organisch met klassieke werknemerscontracten, zo klinkt het aan de tafel van HRmagazine en Cantaloupe Interim Management. Martin Vranken nam acht jaar geleden een zelfstandig statuut op. “Ik zie een contingent workforce als de verzameling van personen die niet voorkomen op de maandelijkse payroll. De grootste groep vormen de contractors. Daarnaast tref je uitzendkrachten en freelancers aan. Ik merk operationele rollen op zoals recruiters, payrollmedewerkers en tijdelijke hr-businesspartners. Daarnaast zijn er de hr-interimmanagementrollen die bovenop hun afgebakende opdracht vaak een extra bijdrage leveren.”

Pierre de Potter is een hr-directeur ad interim. Hij legt de link naar een organisatieorganogram. “Het juridische statuut van een persoon is van secundaire orde. Wat primeert, is het al dan niet vaste karakter van een stoel binnen de structuur. Zo beheer je de personeelsbezetting en het bijbehorende budget.”

Nick Cuyvers sluit zich aan bij die visie: “De schotten tussen de verschillende statuten zijn stilaan aan het verwateren. Werknemer, zelfstandig of uitzendkracht: tijdens een loopbaan kom je verschillende arbeidsvormen overeen met een opdrachtgever. Zo boren bedrijven ook schaars talent aan. Ondernemingen die de scheidingswanden hoog houden, maken het zichzelf vergeefs moeilijk.”

Gedwongen zelfstandigen

Daarom pleit Nick Cuyvers om de zoektocht en de aanstelling van freelancers niet langer bij een aankoopdienst te leggen, maar volwaardig in de rekruteringsafdeling. “Wanneer de inschakeling van een hr-interimmanager gebeurt vanuit aankoop, blijven de schotten tussen de statuten metershoog”, stelt hij vast. “Ik ben niet avers om gedurende mijn carrière opnieuw ooit in vast dienstverband te treden voor een specifiek project. Zolang de werkgever beseft dat het gaat over een afgelijnde termijn en opdracht.”

Hij wijst op de behoefte aan vernieuwend talent in een veranderende wereld. “Medewerkers die decennia lang bij één werkgever blijven, ondersteund door financieel aantrekkelijke extralegale voordelen, vertegenwoordigen een hoge kost. Maar beschikken ze over het juiste talent als je hen niet constant uitdaagt en vormt?”

Pierre de Potter: “Rewardoplossingen volstaan niet meer voldoende om medewerkers te behouden. Een vertrek van een medewerker is in sectoren zoals de biotech een aderlating. Wanneer werknemers minder trouw zijn, moet je gebruik maken van flexibele krachten.”

André Declerck beschikt als European Labour Relations specialist over internationale ervaring. Vanuit dat perspectief kijkt hij naar de Belgische arbeidsmarkt. “In Scandinavische landen betaalt een werkgever hoge sociale zekerheidsbijdragen, maar hij kan soepel afscheid nemen van een werknemer. Die krijgt op zijn beurt financiële en praktische ondersteuning om snel een nieuwe job te vinden. In België tref je een star systeem aan. Ondernemingen zijn genoodzaakt om alternatieven te zoeken om flexibel in te spelen op veranderende marktomstandigheden.” Hij ziet ook een groep van gedwongen zelfstandigen ontstaan bij een ontslag na hun 55ste omdat ze als werknemer geen job vinden.

Begint het aantal honkvaste medewerkers stilaan af te kalven? Martin Vranken brengt nuance in het debat: “Analyseer de Randstad Employer Brand Award. De aantrekkelijkste werkgevers in ons land zijn diegene met een hoge mate van werkzekerheid. Een vaste job blijft aanlokkelijk. De gemiddelde anciënniteit neemt volgens onderzoek van Acerta zelfs toe en bedraagt meer dan tien jaar. We bevinden ons nog niet in de gig economie. Misschien is het wel zo dat mensen naast hun vaste job nog een activiteit willen ontplooien. En door de economische evolutie groeit noodgedwongen de afmeting van de flexibele schil.”

Mindset

Katherina Swings merkt de globale trend op dat mensen vaker deeltijds willen werken voor een werkgever en daarnaast een bijkomende activiteit opzetten. “Zo verwerven ze nieuwe vaardigheden. Die aanpak zorgt voor variatie, los van de traditionele payroll waarop je staat. We zullen meer van die creatieve oplossingen zien. Het is dikwijls een individueel initiatief, maar ook bedrijven springen op de kar. Tijdens de coronacrisis zag je dat ze personeel ter beschikking stelden van andere sectoren die handen te kort kwamen.”

Jo Vandenbossche haalt de veranderende mindset aan: “Medewerkers krijgen tijdens een functioneringsgesprek nog dikwijls de vraag waar ze willen staan over vijf jaar. Dat is aan het kantelen. Het tijdsperspectief verkort van enkele jaren naar de volgende opdracht.”

Valkuil

Medewerkers in een bedrijf doen meestal een beroep op hun werkgever om hun vaardigheden aan te scherpen. Hoe pakken hr-freelancers dat aan? “Ik ben op een punt gekomen in mijn loopbaan dat ik alleen nog gespecialiseerde opdrachten aanvaard”, vertelt André Declerck. “Ik laat organisaties rijker achter op het vlak van kennis en steek zelf veel op uit de verschillende culturen en systemen.” Nick Cuyvers adviseert: “Trap niet in de val van in hetzelfde type opdrachten te werken. Durf projecten te weigeren. Verandering van spijs is positief voor je leercurve.”

Ook buiten de muren van opdrachtgevers leer je bij. Katherina Swings: “Als solo entrepreneur moet je digitaal mee zijn. Ik volg bewust continu online trainingen naast mijn opdrachten in verschillende industrieën.” Jo Vandenbossche: “Het concept van de growth mindset bezorgt me rust. Ik zoek afwisseling in de opdrachten: eerst generalist en daarna specialist, maar ook variatie in sectoren, bedrijfstaille en sectoren.”

Voor Nick Cuyvers ligt de sleutel bij netwerken en verbinden. “We bouwen constant ons netwerk uit. We kennen allemaal de juiste specialisten in de hr-wereld. De klant wil een hoop kennis uit je halen, maar uit die klant haal je ook een netwerk.”

Een opvallende parallel ziet Martin Vranken: “Onze job blijft even duurzaam als de duurzaamheid van hr. We bevinden ons in eenzelfde adviserende partnerrol. Daarom blijf ik erin geloven, al verschuiven de thema’s en de vormen, denk maar de herbenoeming van hr naar mens en cultuur.”

Inclusief

Hr-freelancers maken deel uit van de flexibele schil aan arbeidsvormen rond een organisatie. Zijn ze een inclusief deel van het geheel aan werkkrachten? Katherina Swings: “De klant beperkt soms mijn werkveld. Zeker als ik via een aankoopprocedure toekom. Dan voel ik me wel eens een afgeleverd postpakket en mis ik het onontbeerlijke menselijke gevoel van verbondenheid.”

Martin Vranken: “De employee experience is een maatstaf voor inclusie. Word je meegenomen in de informatiestroom van de organisatie, krijg je een welkome onboarding, heb je een plaats op het organogram: dat zijn uiterlijke vormen van inclusie. Anderzijds: ik ben extern en wil communiceren wat politiek gevoelig ligt. Jo Vandenbossche vult aan: “Als hr-freelancer benoem je de olifant in de kamer, formuleer je een opinie, houd je de klant een confronterende spiegel voor en creëer je op die manier meerwaarde.”

Nick Cuyvers stapt af van het beeld van de flexibele schil die gelaagd is. “De samenstelling van een arbeidspopulatie: dat is zoals de spaken in een wiel. Het is een systeem van verschillende types. Bedrijven moeten dat wiel stroomlijnen. Dat is de beste tactiek om talent aan te trekken.”

Martin Vranken: “Behandel hr-freelancers meer zoals interne medewerkers, maar ga met vaste medewerkers ook een beetje meer om als een freelancer. Ik maak geen deel uit van een gesofisticeerd jaarlijks evaluatiesysteem, ontvang geen bonus en neem zelf verantwoordelijkheid op voor mijn carrière: dat werkt ook.”

Heeft die can-do attitude te maken met de typische persoonlijkheid van een hr-interimmanager? Nick Cuyvers: “Wij zijn van nature zelfsturend, assertief, doppen onze boontjes en zijn eerder kritisch tegenover hiërarchische aansturing. Marin Vranken vult aan: “De freelancepopulatie zal nooit een bijzonder grote proportie aannemen. Je moet omgaan met ambiguïteit en onzekerheid. Succes vraagt een veerkrachtige persoonlijkheid.” Nick Cuyvers plaatst dat in perspectief. “In het begin van de covidcrisis had ik het moeilijk. In mijn omgeving zag ik freelancers die uitvielen door burn-out. Er was angst en isolement. Veel mensen hebben vaardigheden geleerd die ze anders nooit zouden hebben verworven. Zoals bij een trauma leren ze overleven en zelfstandiger te handelen.”

Rituelen

De hr-interimmanagers merken de trend op naar anywhere jobs: functies die zich overal ter wereld voltrekken. “Asynchroon werken, zoals systeemontwerp, hr-administratie of opzetten van online trainingen”, aldus André Declerck. “Het is de verantwoordelijkheid van hr om te verbinden, om oriëntatie te blijven bieden.”

Pierre de Potter: “We werken meer op afstand en in verschillende statuten. Er blijft een verlangen naar menselijk contact. Hr brengt mensen samen, haalt ze terug en kleurt op die manier de bedrijfscultuur. Cultuur bouwen is mensenwerk.”

Van die cultuur maken hr-freelancers een volwaardig deel uit. Katherina Swings: “Je ziet organisaties aan community building doen. Daar horen rituelen en symbolen bij. Een organisatie vormt een systeem op basis van gemeenschappelijke waarden. Wederzijds vertrouwen zorgt er voor dat je als freelancer soms elders een opdracht doet en nadien mag terugkeren.”

Martin Vranken: “De toegevoegde waarde van hr ligt daarbij in de zelfdeterminatietheorie: de nood aan verbondenheid koppelen aan autonomie. Daar heb je competentie voor nodig. Zo’n evenwicht bouwen, over statuten, is een typische hr-rol.”

Wilt u de visie en de inzichten kennen van vijf hr-directors op flexibele hr-arbeid? Dat leest u volgende maand in HRmagazine.