Wie een brein heeft, is 'biased'

Coaches en opleiders hebben de opdracht deelnemers uit te dagen op denkpatronen. Maar wat als er ze zelf intrappen? Zich bewust zijn van denkfouten is een belangrijke vaardigheid voor de leerprofessional.

We nemen dagelijks honderden beslissingen. Smeer ik choco of confituur op mijn boterham? Zet ik de radio luider tijdens het nieuws? Welke e-mail zal ik als eerste openen? Als we bij elke vraag diep zouden nadenken over de opties vooraleer een beslissing te nemen, komen we nergens. Stel u even voor dat u in de supermarkt voor elk product dat u vastpakt telkens de voor- en nadelen zou afwegen om tot een rationele aankoop over te gaan? Dat zou enorm vermoeiend en inefficiënt zijn. Godzijdank leggen we bijna blindelings vertrouwde producten in onze winkelkar. Meer nog, heel wat beslissingen lijken vanzelfsprekend en gebeuren onbewust. Ons brein gebruikt hiervoor shortcuts die ons helpen efficiënt te navigeren door het leven. Maar ze kunnen ons ook misleiden. Dit heet ‘cognitieve bias’, ook wel ‘denkfout’ genoemd.

We foppen onszelf

Een bias wordt op Wikipedia gedefinieerd als “een vertekening in de beoordeling, waarbij conclusies over andere mensen of situaties op een onlogische manier getrokken worden. Individuen creëren hun eigen 'subjectieve sociale realiteit', met behulp van alleen maar hun eigen waarneming (…) Dit kan soms leiden tot een vertekend beeld, vooroordelen, verkeerde interpretatie of irrationaliteit.”

Met andere woorden, we beoordelen een situatie of een persoon niet op een objectieve, rationele manier. Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman beschrijft het fenomeen van de irrationaliteit van ons denken en doen in zijn meesterwerk ‘Ons Feilbare Denken’. We foppen onszelf. Iedereen op deze planeet trapt in denkfouten. Het is inherent verbonden aan de werking van ons brein. Bewustwording van biases is een eerste stap om denkfouten en irrationeel gedrag te tegen te gaan. Dat geldt ook voor coaches, opleiders en begeleiders die het leerrendement zo groot mogelijk willen maken. Enkele voorbeelden.

Groepsdenkenbias

Deze bias beschrijft dat we doorgaans niet geneigd zijn tegen de gedragen ideeën van de groep in te gaan. We zouden ons dan onpopulair maken met als risico dat we (mentaal) uit de groep gezet worden. De bias moedigt mensen aan om in harmonie binnen een groep te blijven en ons conform te gedragen. In veel gevallen zullen mensen hun eigen persoonlijke overtuigingen opzijzetten en de mening van de rest van de groep volgen.

Tijdens brainstormsessies trappen we wel eens in deze valkuil. Een collega legt als eerste een idee op tafel, de tweede bouwt daarop verder en de derde pikt daarop in. Voor je het weet zitten de meeste mensen in dezelfde denktunnel, waardoor ze heel wat opties onbewust links laten liggen. Een gemiste kans tijdens de ideeëncreatie. Dit patroon zien we ook opduiken tijdens een klassiek voorstellingsrondje bij aanvang van een training. De eerste persoon stelt zich voor door zijn naam, functie en bijvoorbeeld hobby’s op te noemen. De kans is erg groot dat de andere aanwezigen dezelfde structuur zullen aanhouden bij hun voorstelling.

Het vraagt bewustzijn en ratio om je aan je oorspronkelijke idee te houden en niet mee te gaan in de stroomversnelling van de groep. Als trainer voorkomt u deze denkfout door deelnemers uit te nodigen eerst individueel de ideeën op te schrijven en pas daarna te delen met anderen. Op die manier worden ze niet beïnvloed door hun buurman- of vrouw.

Autoriteitsbias

Dankzij deze denkfout zijn we geneigd iemand sneller te geloven die autoriteit uitstraalt. Als je huisarts je vertelt dat medicijn x zal werken tegen de pijn, dan zult u dat wellicht aanvaarden. Want uw dokter is de geneesmiddelenexpert, niet u.

In de leercontext wordt de trainer vaak aanzien als het meesterbrein. Door een mening als eerste te delen, zijn anderen geneigd daarin een eind in mee te gaan, zonder zelf kritisch na te denken. Een expert die de resultaten van zijn of haar onderzoek uitlegt, zal vaker niet dan wel in vraag gesteld worden. Toegeven, het streelt ons ego en dat is prettig, maar in leersituaties is het geen goed plan.

Wil u als opleider uw deelnemers kritisch laten nadenken en zelf tot inzicht laten komen? Dan geeft u uw mening of antwoord als laatste. Zo vermijdt u dat uw deelnemers meegaan in uw verhaal, zonder zelf door het actieve denkproces te gaan en bij te leren.

Halo-hoorneffect

De halo-hoornbias beïnvloedt ons oordeel tegenover anderen op basis van een eerste indruk. Bij het halo-effect (verwijzend naar een aureool) kennen we iemand meer positieve eigenschappen toe dan rationeel verklaarbaar. Dit kan omdat u bijvoorbeeld een klik met de ander heeft, iemand aantrekkelijk vindt of als gelijkgestemde ziel ervaart. Het omgekeerde doet zich voor bij het hoorn-effect (verwijzend naar de duivelshoorn). Een eerste negatieve indruk zal ons denken over die persoon verder beïnvloeden. Komt uw sollicitant veel te laat op het selectiegesprek zonder enig woordje uitleg of excuses? De kans bestaat dat u al gauw een mening hebt over deze persoon.

Verschillende studies tonen de pijnlijke gevolgen van deze denkfout aan. In de bedrijfswereld krijgen aantrekkelijke mensen meer promotiekansen. Sollicitanten die er representatief uitzien, krijgen makkelijker een job aangeboden. Maar ook in de onderwijscontext speelt de bias mee. Onderzoek toonde aan dat studenten die goed scoren onbewust meer positieve aandacht krijgen van leerkrachten. Dit versterkt op zich opnieuw hun resultaten, dit in tegenstelling tot minder presterende studenten.

Coaches, opleiders en facilitatoren doen er goed aan aannames aan de kant te zetten. Iedereen voldoende vaak aan het woord laten en meer ondersteuning geven aan diegenen die het nodig hebben. Daarnaast is het uitdagen en doorbreken van stereotypes geen overbodige luxe.

In dit artikel beschrijven we 3 menselijke biases. Maar de wetenschap heeft momenteel weet van maar liefst 188 denkfouten. Heeft u het boek van Kahneman nog niet in huis? Het is binnenkort Kerstmis en daar horen cadeautjes bij.