Bijna 70% van de werkgevers ziet in loopbaansparen een opportuniteit. Al mag de loonkost niet stijgen. Een op de drie bedrijven geeft zijn medewerkers vandaag al de mogelijkheid om op één of andere manier tijd ‘te kopen’, hoewel er nog geen wettelijk kader is.
Loopbaansparen leeft. Niet alleen bij paritaire comités die bezig zijn daarvoor een structuur uit te werken. Het is een van de elementen van de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk van 2017. Die geeft een kader voor afspraken om werknemers de mogelijkheid te bieden om tijdens hun loopbaan een krediet aan uren/dagen bijeen te sparen. Die kunnen ze dan te gepasten tijde opnemen met behoud van loon. Loopbaansparen gaat dus eigenlijk over de flexibilisering van het recht op afwezig blijven van het werk.
Op de vraag of er in hun organisatie al tijd kan worden ‘gekocht’, blijkt dat bij 30% al te kunnen.
Sarah De Groof, senior consultant Acerta, merkt dat werkgevers vandaag tegemoetkomen aan het verzoek van werknemers om langere tijd van het werk afwezig te blijven via het beproefde tijdskrediet en ouderschapsverlof. Maar ze ziet ook al creatievere oplossingen zoals het omzetten van de eindejaarspremie naar extra vakantiedagen, eventueel als onderdeel van een cafetariaplan (een flexibel, geïndividualiseerd loonpakket).
Acerta vroeg zijn panelleden ook naar de toekomst van loopbaansparen. 67,6% staat alvast open voor het concept.
Werkgevers zien in loopbaansparen een manier om:
Sarah De Groof: “De opties om voor kortere tijd extra vrij te nemen van het werk zijn beperkt. Ouderschapsverlof, zelfs met de soepelere toepassingsvoorwaarden, blijft toch een langere en minder flexibele afwezigheid. Dat is in tijden van arbeidskrapte voor veel werkgevers niet het meest wenselijke scenario. Het is dan ook niet zo verrassend dat werkgevers in loopbaansparen opportuniteiten zien.”
Niet alleen is de interesse voor loopbaansparen groot, ook qua mogelijke invulling zien werkgevers het niet klein. Een derde denkt aan tot tien extra opspaarbare dagen, bijna een kwart gaat tot twintig en evenveel (23%) zou het aantal dagen zelfs niet beperken.
Ook over de termijn waarover de werknemer zou beschikken voor het opnemen van de opgespaarde dagen zijn werkgevers heel liberaal. Slechts 24% wil dat de opgespaarde uren binnen een half jaar of een jaar worden opgenomen. 38% wil geen enkele beperking voor de periode waarin de opname moet gebeuren.
De opgespaarde dagen aan het einde van de loopbaan plakken om zo de pensioendatum wat te vervroegen, vindt 85% van de werkgevers ook een optie. Hun enige voorbehoud is dat er geen extra loonkost tegenover mag staan.
Een belangrijke vraag, zeker als de gespaarde tijd lange tijd wordt overgedragen, is deze naar het loon wanneer de werknemer de opgespaarde tijd effectief opneemt. Wordt deze tijd betaald aan het loon dat gold toen de tijd werd verdiend of aan het loon bij de opname van de opgespaarde tijd?
Sarah De Groof: “Werkgevers wensen niet af te wijken van het loon op het moment waarop de dagen zijn opgespaard. Is er tussen opsparen en opname sprake van een loonopslag, dan betaalt de werkgever het initiële loon en niet een verhoogd loon. Ons lijkt dat een terecht voorbehoud.”
Enkele paritaire comités en subcomités – onder andere de petroleumnijverheid en -handel, de scheikundige nijverheid, het PC200 voor bedienden en het stads- en streekvervoer – hebben loopbaansparen op de agenda van hun vergaderingen gezet.
Ze willen eventueel een cao sluiten of minstens de mogelijkheid bieden om hierover op ondernemingsvlak het gesprek aan te gaan. Deze maand valt daarover weer nieuws te verwachten, wanneer de termijn van zes maanden na de aanhangigmaking zal zijn verstreken.
Ondertussen, tussen 2017 en nu, konden werkgevers en werknemers reflecteren over de het idee van loopbaansparen en of/hoe daarmee aan de slag te gaan.
Een voorbehoud over loopbaansparen uit theoretische hoek was dat het systeem de arbeidsmarkt wel eens op slot zou kunnen doen. Een werkgever zou niet kiezen voor een sollicitant die elders al een rugzakje aan tijd heeft bijeengespaard. Werknemers zouden in dat geval dus genoodzaakt zijn bij hun werkgever te blijven tot hun rugzakje weer leeg is en de gespaarde tijd opgenomen.
Dat ziet het merendeel van de werkgevers toch anders. 63% zou de sollicitant met het rugzakje wel degelijk in dienst nemen. Al speelt ook hier wel een voorbehoud over de loonkost. Neemt de werknemer zijn elders opgespaarde dagen op, dan is het niet de nieuwe werkgever die daarvoor betaalt.
Conclusie van de bevraging door Acerta: werkgevers zijn het idee van loopbaansparen zeker genegen. En ook al is er nog geen uitgewerkt wettelijk kader, ze zeggen er nu al mee bezig te zijn en/of opportuniteiten te zien.
Tegelijk blijkt loopbaansparen nu ook weer niet de eerste zorg is van de werkgever. Die is vooral bezig met het vinden van de juiste profielen in tijden van digitalisering, langer werken ...
Sarah De Groof: “Wellicht omdat er nog geen uitgewerkt kader is, grijpen werkgevers nog eerder zelden spontaan naar loopbaansparen, dat nochtans een (deel)oplossing kan betekenen voor verschillende uitdagingen. Wij stellen nu al vast dat bijvoorbeeld in een cafetariaplan de optie ‘vakantie’ populair is. De werknemer geeft vrije tijd dus wel degelijk een plaats in zijn verloning. De piste voor loopbaansparen ligt open. Wie loopbaansparen als extra hr-troef wil inzetten, hoeft nergens op te wachten.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
