Werkbaar werk en Het Nieuwe werken

7 juli 2020
Tekst
Jo Cobbaut
Werkbaar werk en Het Nieuwe werken

Het Nieuwe Werken’ (HNW) is zeker niet de belangrijkste factor om werk werkbaar te maken. HNW, een geheel van structureel bereikbaar zijn, telethuiswerken en/of werken in open kantoren, weegt minder door dan de taakeisen. Ook goede regelmogelijkheden en/of ondersteuning van de directe leiding zijn belangrijker.

HNW is niet altijd een stap richting werkbaar werk. Een nieuw rapport van Stichting Innovatie & Arbeid onderzoekt elk aspect, met name structureel bereikbaar zijn, telethuiswerken en/of werken in open kantoren. De auteurs stellen vast dat wie telethuiswerkt, evenveel werkstress rapporteert als wie dat niet doet.

Taakeisen

Wie bereikbaar is buiten de werktijden, ervaart wel vaker werkstress: hoe bereikbaarder, hoe vaker werknemers met werkstress te maken hebben.

Ook wie in een open kantoor werkt, ervaart vaker werkstress: hoe groter het kantoor, hoe vaker werkstress.

De impact van de taakeisen op de werkstress is evenwel groter dan de impact van de bereikbaarheid of de grootte van de kantooromgeving.

Van de werknemers die structurele bereikbaarheid combineren met hoge taakeisen, ervaart bijna zes op de tien (58,5%) werkstress. Bij acceptabele taakeisen daalt dit aandeel spectaculair naar twee op de tien (22%) in het geval van structurele bereikbaarheid en naar 17% als de werknemer niet bereikbaar is.

Deze conclusie geldt ook voor zij die werken in open kantoren. Als werknemers in een groot open kantoor met hoge taakeisen worden geconfronteerd, heeft bijna zes op de tien (57,5%) werkstress. Met acceptabele taakeisen daalt dit aandeel naar twee op de tien (22,8%) in een groot open kantoor en naar 16,5% in een klein kantoor.

Werk-privéconflict

Wie af en toe telethuiswerkt, maakt even vaak gewag van een werk-privéconflict als wie dat niet doet. Wie frequent telethuiswerkt, ervaart wel vaker een werk-privéconflict. Dit is ook zo voor werknemers die bereikbaar zijn buiten de werktijden: hoe bereikbaarder, hoe vaker werknemers gewagen van een werk-privéconflict. De impact van de taakeisen op het werk-privéconflict is evenwel nog dominanter.

Structureel bereikbaar én hoge taakeisen

Van de werknemers die structurele bereikbaarheid combineren met hoge taakeisen, ervaart bijna drie op de tien (29,4%) een werk-privéconflict. Bij acceptabele taakeisen daalt dit aandeel spectaculair naar minder dan één op de tien (5,6%) in het geval van structurele bereikbaarheid en naar 1,9% als de werknemer niet bereikbaar is.

Deze conclusie trekt het rapport ook voor de werknemers die telethuiswerken. Telethuiswerkers met hoge taakeisen ervaren bijna zes 29,9% een werk-privéconflict. Met acceptabele taakeisen daalt dit aandeel naar 3,9% voor de telethuiswerkers en naar 3% voor de niet-telethuiswerkers.

Motivatie

Werknemers die bereikbaar zijn, hebben minder vaak motivatieproblemen. Logisch, vinden de onderzoekers, aangezien we geen onderscheid maken tussen vrijwillige bereikbaarheid en de bereikbaarheid die de werkgever verwacht. Het gaat hier veeleer over een samenhang dan over een causale relatie. Wie telethuiswerkt, is niet meer of minder gemotiveerd dan wie niet telethuiswerkt.

Wie in een groter kantoor werkt, rapporteert wel vaker motivatieproblemen dan zij in een klein kantoor. Ook hier is niet zozeer de kantoorgrootte de meest bepalende factor, wel de regelmogelijkheden waarover werknemers beschikken en hun relatie met de leidinggevende.

Van zij die werken in een groot kantoor en niet beschikken over voldoende regelmogelijkheden en/of ondersteuning van de direct leidinggevende, kampt bijna de helft met motivatieproblemen (47,7%). Als ze wel voldoende regelmogelijkheden en ondersteuning van hun leidinggevende krijgen, daalt dit aandeel naar 13% in een groot kantoor en 8,5% in een klein kantoor.

Werkstress

Werknemers die buiten de werktijden sporadisch of structureel bereikbaar zijn, ervaren vaker werkstress en/of een werk-privéconflict. Deze knelpunten manifesteren zich het sterkst bij werknemers die structureel bereikbaar zijn. Werknemers die bereikbaar zijn buiten de werktijden rapporteren minder vaak motivatieproblemen. De motivatieproblemen zijn het kleinst bij werknemers die structureel bereikbaar zijn. Dit telkens in tegenstelling met de werknemers die niet bereikbaar zijn buiten de werkuren.

Werknemers die telethuiswerken, rapporteren niet minder werkstress of zijn niet beter gemotiveerd.

Werknemers die frequent telethuiswerken lopen een hoger risico op een werk-privéconflict, dit is niet zo voor de werknemers die beperkt telethuiswerken. Dit telkens in tegenstelling tot werknemers die naar eigen zeggen potentieel zouden kunnen telethuiswerken, maar dit niet mogen of willen.

Werknemers die in open kantoren werken rapporteren vaker werkstress en worden vaker met motivatieproblemen geconfronteerd. Dit in vergelijking met werknemers tewerkgesteld in een klein kantoor.

HNW sleutel tot werkbaar werk?

HNW is niet dé sleutel voor werkbaar werk om vier redenen:

  • Andere factoren zoals aanvaardbare taakeisen of goede regelmogelijkheden en/of ondersteuning van de directe leiding zijn belangrijker voor werkbaar werk;
  • Hét Nieuwe Werken bestaat niet: de concrete invulling kan sterk verschillen, het HNW behelst aspecten als bereikbaarheid, telethuiswerken, open kantoren.
  • Het belang van het HNW voor de werkbaarheid hangt af van de concrete invulling van werkbaarheid: werkstress, motivatieproblemen of werk-privéconflict.
  • De impact van HNW op de werkbaarheid is veeleer neutraal of negatief.

Meer: Ria Bourdeaud’hui, Hendrik Delagrange, Werkbaar werk en Het Nieuwe Werken. Analyse op basis van de Werkbaarheidsmonitor, juni 2020