De wetenschap over het verband tussen ‘persoonlijkheid’ en ‘prestatie’?

7 juni 2021
Tekst
Roosmarij Clercx en David Stuer
De wetenschap over het verband tussen ‘persoonlijkheid’ en ‘prestatie’?

We kregen onlangs de vraag vanuit een hr-departement naar de link tussen persoonlijkheid en performance. Intuïtief verwachten we toch allemaal dat dat verband er is. Maar wat zegt de wetenschap? We bekijken eerst de twee constructen ‘persoonlijkheid’ en ‘performance’ en de relatie tussen die twee.

De psychologische literatuur leert dat persoonlijkheid redelijk goed kan worden gevat in vijf dimensies:

  • openheid
  • consciëntieusheid
  • extraversie
  • vriendelijkheid
  • neuroticisme

Openheid staat voor de mate waarin men openstaat voor nieuwe ervaringen, esthetiek of andere ideeën. De creatieve geesten zitten vooral aan het hoge einde van de dimensie.

Roosmarij Clercx

Consciëntieusheid komt eerder tot uiting in de ordelijkheid of bedrijvigheid waarmee men aan de slag gaat. Hoog consciëntieuze mensen hebben de neiging om lang en ordelijk te werken.

Extraversie is de sociale dimensie van persoonlijkheid en stelt voor hoe sociaal dominant men zich opstelt en hoe energetisch men is in sociale contexten.

Vriendelijkheid wordt eerder gekenmerkt door empathisch gedrag en de neiging om bezorgd te zijn voor sociale harmonie.

Neuroticisme is een expressie van de neiging tot negatieve emotionaliteit.

Performance

Op zich is de vraag van performance redelijk rechtdoorzee: wie presteert goed in een job? Het lage-resolutie antwoord hierop lijkt te zijn: Hoe consciëntieuzer iemand is, hoe beter die zijn job lijkt te doen. Maar als we over verschillende onderzoeken heen kijken, verklaart deze dimensie niet meer dan ongeveer 4 à 5 procent van de variatie in de job. Niet heel veel dus. De relatie tussen persoonlijkheid en performance is dus niet heel gemakkelijk te vatten. Er zijn echter twee theoretische kaders die ons kunnen helpen om een beter inzicht te krijgen in deze relatie.

Trait activation

Trait activation stelt dat bepaalde aanwijzingen in de context persoonlijkheid kunnen activeren. Bijvoorbeeld ‘openheid’ wordt getriggerd in sterk innovatieve of creatieve jobs. Om persoonlijkheid te activeren, is het dus belangrijk dat de omgeving deze kenmerken triggert. Goede prestaties zijn dus enorm jobspecifiek. Vergelijk maar eens een begrafenisondernemer met een receptioniste qua extraversievereisten. Wil je bijvoorbeeld een introverte receptionist/begrafenisondernemer of heb je liever iemand energiek?

Situationele sterkte

Daarnaast kunnen er ook kenmerken in de context zijn die ervoor zorgen dat je persoonlijkheid onderdrukt wordt. Dit noemt men situationele sterkte. In het voorbeeld van een creatieve job kunnen we verwachten dat als de medewerker weinig vrijheid en autonomie krijgt om zijn functie uit te oefenen, openheid minder tot uiting zal komen. De context schrijft als het ware voor, hoe je je moet gedragen, waardoor er weinig ruimte is voor de inbreng van je persoonlijkheid. In dit geval spreken we van een hoge situationele sterkte. Samengevat verwachten we dus een minder sterk verband tussen persoonlijkheid en performance wanneer er een hoge situationele sterkte is.

De meeste invloed van je persoonlijkheid op performance verwachten we wanneer er zowel een lage situationele sterkte is en de context je persoonlijkheid activeert.

Verpleegkundigen

Dit wordt ook bevestigd door eigen onderzoek. Algemeen vonden we dat er bijvoorbeeld weinig relatie is tussen de persoonlijkheid en prestaties van verpleegkundigen, omwille van de situationele sterkte van het beroep.

We zagen wel een verband bij verpleegkundigen tussen prestatie en extraversie in socialere contexten. Daarnaast vonden we ook dat verpleegkundigen binnen de kritieke zorg daarentegen best niet te hoog op openheid scoren, want zij moeten vaak snel strikte procedures volgen en laat dit net taken zijn die moeilijker liggen bij mensen die hoog op openheid scoren.

Wat betekent dit nu in de praktijk?

Samengevat kunnen we stellen dat de link tussen performance en persoonlijkheid niet zo rechtdoorzee is als men zou denken. Wie de best presterende medewerker wil zoeken op basis van persoonlijkheid, moet rekening houden met factoren in de context die persoonlijkheid kunnen activeren én die kunnen onderdrukken. Een recruiter maakt dus best zowel een grondige analyse van de jobinhoud als van de context van de organisatie.

Meer lezen

  • Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1–2), 9–30. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00160
  • Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of applied psychology, 85(6), 869.
  • Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The Person–Situation Debate Revisited: Effect of Situation Strength and Trait Activation on the Validity of the Big Five Personality Traits in Predicting Job Performance. Academy of Management Journal, 58(4), 1149–1179. https://doi.org/10.5465/amj.2010.0837
  • Meyer, R. D., Dalal, R. S., & Hermida, R. (2010). A Review and Synthesis of Situational Strength in the Organizational Sciences. Journal of Management, 36(1), 121–140. https://doi.org/10.1177/0149206309349309
  • Tett, R. P., & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. Journal of Applied Psychology, 88(3), 500–517. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.3.500
  • DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of personality and social psychology, 93(5), 880.

De auteurs

  • Roosmarij Clercx is doctoraatsonderzoeker bij Universiteit Antwerpen
  • David Stuer is doctoraatsonderzoeker bij Next Generation Work bij Antwerp Management School