Waarom recruiters oudere kandidaten veel minder uitnodigen

6 januari 2020
Tekst
Jo Cobbaut
Waarom recruiters oudere kandidaten veel minder uitnodigen

Recent onderzoek toonde aan dat oudere jobkandidaten beduidend minder kans maken op een jobinterview dan jongere. Nieuw onderzoek van de Universiteit Gent verklaart nu hoe dat komt.

Doctoraal onderzoeker Hannah Van Borm en professor Stijn Baert van de vakgroep Economie lieten 965 fictieve kandidaten beoordelen door 193 Vlaamse selectieverantwoordelijken. Naast het experiment met Vlaamse recruiters werd een soortgelijk experiment met 400 internationale recruiters (en 2.000 fictieve kandidaten) uitgevoerd. De jobkandidaten verschilden onder andere in leeftijd.

“Om te verklaren wat de lagere aanwervingskansen van oudere jobkandidaten drijft, lieten we de selectieverantwoordelijken de fictieve kandidaten evalueren over alle mogelijke verklaringen die de internationale wetenschappelijke literatuur geeft voor leeftijdsdiscriminatie, maar nog amper of niet empirisch werden getoetst", zegt doctoraal onderzoekster Hannah Van Borm

Resultaten

Vlaamse selectieverantwoordelijken geven oudere jobkandidaten een duidelijk lagere score voor vijf zaken die de kandidaten mogelijk minder productief maken:

  1. Oudere jobkandidaten worden als minder goed opleidbaar gezien. Elk extra levensjaar verlaagt de inschatting van de trainbaarheid van een kandidaat met 2,7% van een standaardafwijking.
  2. De fysieke capaciteiten bij oudere jobkandidaten worden lager ingeschat. Recruiters schatten de stelling “ik denk dat deze kandidaat over voldoende fysieke capaciteiten beschikt om productief te zijn in de baan” matig positief in voor 40- tot 43-jarigen. Bij kandidaten tussen de 60 en 63 twijfelen ze duidelijk.
  3. Een iets kleiner, maar nog steeds duidelijk stigma is er inzake de inschatting van mindere technologische kennis en skills
  4. … en lagere flexibiliteit naarmate kandidaten ouder zijn.
  5. Ten slotte vrezen selectieverantwoordelijken dat andere werknemers minder graag met oudere jobkandidaten zullen samenwerken.

Technologische kennis, flexibiliteit en opleidbaarheid

De selectieverantwoordelijken lieten vooral drie elementen doorwegen:

  1. de technologische kennis en skills,
  2. de flexibiliteit en
  3. de opleidbaarheid van jobkandidaten.

De minder goede inschatting van oudere jobkandidaten op deze kenmerken verklaart dus in belangrijke mate hun lagere aanwervingskansen.

Voor andere inschattingen was er geen merkbaar leeftijdseffect. Zo werden jonge en oude kandidaten vrij gelijkaardig ingeschat qua (i) mentale capaciteiten, (ii) sociale capaciteiten, (iii) creativiteit, (iv) motivatie, (v) nauwkeurigheid en (vi) samenwerking met klanten.

Inzake betrouwbaarheid werden oudere jobkandidaten zelfs gemiddeld beter ingeschat.

Deze resultaten zijn vrij gelijklopend met die voor een soortgelijk internationaal experiment (met vooral Amerikaanse recruiters) dat de UGent-onderzoekers uitrolden. Dat experiment testte bijkomend het stigma van een hogere loonkost voor oudere werknemers. Ook voor dat stigma werd evidentie gevonden.

Beleidsperspectief

Dit onderzoek heeft een duidelijk beleidsperspectief. In ons land werkten in 2018 slechts vijf op de tien van de 55- tot 64-jarigen. In Nederland en Duitsland waren dat er ongeveer zeven op de tien. Eerder onderzoek met fictieve sollicitaties gaf al aan dat leeftijdsdiscriminatie één van de mogelijke drempels is voor meer tewerkstelling in Vlaanderen.

Factoren achter het stigma

Ook uit een recente bevraging bij Vlaamse 50-plussers kwam ongelijke behandeling naar voren als een drempel: 71% van de werkloze respondenten wijst erop dat aanwervingsdiscriminatie het hen moeilijk maakt.

“Ons onderzoek geeft aan welke kwaliteiten 50-plussers in de verf moeten zetten bij het solliciteren om bestaande stigma te compenseren. Met bijscholingen omtrent technologie slaan ze duidelijk twee vliegen in één klap. Ook de eigen flexibiliteit in de verf zetten lijkt cruciaal", besluit professor Stijn Baert.