Privacyverklaring

Variabel loon en juiste doelstellingen bepalen, blijft een uitdaging

1 maart 2020
Tekst
Patrick Verhoest

Variabel verlonen is niet simpel. Dat ondervond ook Luc Steensels, comp & ben manager bij Randstad. Na een moeilijk jaar herziet het bedrijf gedeeltelijk zijn variabele politiek.

Randstad werkt met drie systemen van variabele verloning. De groepsbonus wordt betaald via het systeem van de collectieve winstpremie van 2018 (zie kader) en wordt berekend op groei en rentabiliteit. Daarnaast is er de Outperformance Pay, vertelt Luc Steensels. “Dat is een variabel loon dat we betalen via de cao90. Zo willen we medewerkers zoveel mogelijk laten genieten van hun extra loon. Omdat dit beperkt is tot 3.400 euro, werken we voor het senior management ook nog met warrants. We gebruiken de drie methodes naast en door elkaar.”

Outperformance
Het outperformancestelsel – dat collectief is – heeft vorig jaar niet geresulteerd in resultaat, weet de comp & ben manager. “Onze ambitieuze doelstellingen werden niet gehaald. Vraag blijft of we een minder goed jaar hadden of onze ambities te hoog hadden gelegd. Feit is dat het niet uitbetalen geleid heeft tot heel wat commotie en spanningen, zeker bij de teams die wel goede resultaten behaalden. Het huidige systeem werkt collectief en vereist dat we met z’n allen de doelstellingen halen.”

Daarom gaat Randstad de methode dit jaar verfijnen. Er zal variabel worden betaald aan heel goed presterende teams. Nu betaalt het bedrijf pas uit als er geld zit in het huidige, gesloten enveloppesysteem. Randstad gaat naar een open methode, maar dat is niet vrijblijvend, weet Steensels. “Heel belangrijk is dat we een grotere verantwoordelijkheid zullen leggen bij de teams. Ze gaan ook zelf hun doelstellingen bepalen. Dan is er een grotere betrokkenheid en volgt normaal gezien een beter resultaat.”

Juiste doelstellingen
‘Juiste’ doelstellingen bepalen, blijft een grote uitdaging. Daarvoor doet Randstad beroep op een business intelligence cell. Die kijkt naar de markt en maakt voorspellingen voor de uitzendsector. Op basis daarvan worden doelstellingen voor het bedrijf bepaald waarbij altijd ervan wordt uitgegaan dat Randstad de sector moet kloppen: “Zo verhinderen we dat teams hun doelstellingen te laag zetten. Doel is altijd om zoveel mogelijk bedrijven via ons te laten afnemen. De businessmanagers bewaken dit gegeven en letten op de marge. De regiomanagers bepalen het aantal fte’s dat nodig is. Dat is hun beider verantwoordelijkheid, rekening houdende met de nationaal vastgelegde prijspolitiek.”

Individualisering
Luc Steensels licht de variabele loonpolitiek verder toe. Randstad zal inzetten op kleinere entiteiten dan voorheen, maar wil niet naar individuele variabele verloning. “We blijven bij het vergoeden van teams en zetten daarbij in op de complementariteit van verschillende gedreven werknemers met een gemeenschappelijk doel. We geloven dat het resultaat de som is van de inspanningen van iedereen. Daarom gaan we onze doelstellingen in een nieuwe vorm gieten. Dat wordt niet zo moeilijk om in een cao te gieten, want iedereen is winnaar. De grootste uitdaging is het bepalen van de grootte van de entiteit die variabel kan verdienen. Hoe groter die entiteit, hoe groter de uitdaging.”

KADER

De collectieve winstpremie: een simpel en rechtlijnig systeem

De vorig jaar ingevoerde collectieve winstpremie is vooral een succes bij kmo’s. SD Worx expert Jan Vanthournout ziet dat bedrijven die winst maken hun werknemers een financieel extraatje willen bezorgen.  

Het nieuwe systeem laat toe dat bedrijven werknemers laten delen in de gemaakte winst. De opzet is niet om persoonlijke prestaties te verlonen. De wet voorziet in twee mogelijkheden, zegt Jan Vanthournout, senior legal manager bij SD Worx. “In een eerste scenario beslist de Algemene Vergadering een deel van de winst terug te laten stromen naar de werknemers, waarbij iedereen een identiek deel opstrijkt. Dat heet dan uiteraard de identieke winstpremie. In een tweede geval spreken we van de gecategoriseerde winstpremie. Er wordt met categorieën gewerkt: iedereen deelt wel mee, maar er wordt gewerkt op basis van objectieve criteria die in de wet beschreven zijn. Dat gaat over onder meer anciënniteit, graad, functie of weddeschaal. Dan moet er ofwel met een cao, ofwel met een toetredingsakte gewerkt worden.”

Voorwaarden en behandeling
Vanthournout wijst op twee belangrijke voorwaarden. Ten eerste mag de loonspanningsverhouding nooit meer zijn dan een op tien. Bovendien mag het totaal bedrag van de premie de dertig percent van de totale loonmassa niet overschrijden. Het geheel wordt fiscaal gunstig benaderd, besluit Van Vanthournout. “De inhouding op de premie bedraagt 13,07 procent, waarna slechts aan 7 procent wordt belast. Het is een mooi systeem, op voorwaarde uiteraard dat een bedrijf winst maakt. Wellicht slaat het vooral bij kmo’s aan omdat het een simpel en rechtlijnig systeem is.”