Methode voor een gestructureerd werkhervattingsbeleid

België stevent af op een half miljoen langdurig zieken. Bij één op de drie liggen mentale gezondheidsproblemen aan de basis, waaronder burn-out. Opmerkelijk is dat de helft van wie een burn-out doormaakte, bang is om te hervallen. En inderdaad: één op vier die het werk hervat, heeft ook effectief een terugval. Wat kunnen werkgevers en hr doen?

Eva Geluk (foto), onderzoeker aan Antwerp Management School, bestudeerde de problematiek en stelt vast dat meer dan 50% van de werknemers de re-integratie in het vervolg anders zouden aanpakken.

Drie klassieke fouten

Geluk ontwikkelde in samenwerking met Mensura en de VESB (Vereniging Erkende Stress en Burn-out coaches) een methodiek voor leidinggevenden om terugval na burn-out te minimaliseren. De Re-Set methodiek speelt in op de 3 klassieke fouten die bedrijven maken.

1 - Het re-integratiebeleid veroorzaakt een ‘ik versus zij’-gevoel

Het afstemmen tussen werkgever en werknemer en het in stand houden van een dialoog is dus van groot belang voor het herstelproces. In de praktijk komt de leidinggevende of hr-persoon in die dialoog echter vaak recht tegenover de werknemer te staan. Dit vergroot de kans op het zogenaamde ‘ik versus zij’-gevoel. Geluk: “Dit probleem is nochtans eenvoudig op te lossen: stel een neutrale coördinator aan die fungeert als vertrouwenspersoon en brug tussen werknemer en werkgever. Zo creëer je een veilige omgeving om een ‘wij’-verhaal te schrijven . Het opleiden en aanstellen van een neutrale tussenpersoon is het centrale focuspunt van onze methodiek”.

2 - Gebrek aan kennis leidt tot stigmatisering en culpabilisering

Uit het onderzoek blijkt ook dat de werkhervatting nog te vaak gepaard gaat met stuntelige communicatie of - nog erger - stigmatisering van de herstelde werknemer. Oorzaak? Een gebrek aan beleid: 80% van de organisaties heeft nog geen werkhervattingsbeleid uitgebouwd en te weinig kennis en vaardigheden binnen de organisatie. Geluk: “Aan een gebrek aan goede wil bij werkgevers en hr-diensten ligt het niet. Meer dan 90% van de leidinggevenden voelt zich verantwoordelijk voor de werkhervatting van hun medewerkers, maar slechts 45% geeft aan hier daadwerkelijk de kennis en de competenties voor te hebben.” De Re-set methodiek voorziet dan ook in het verdiepen van de kennis over de wetgeving bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

3 - Teveel focus op taakeisen, te weinig op groeiperspectief

Als er al een burn-outbeleid is, focust dat meestal op het reduceren van de werklast of de moeilijkheidsgraad. Geluks onderzoek leert echter dat groeiperspectief op maat van het individu nog belangrijker is: “De werknemer moet het gevoel hebben dat er ruimte is om competenties verder te ontwikkelen.”

Een belangrijke voorwaarde voor dat groeiperspectief, is het stimuleren van een open dialoog over de inhoud van de loopbaan. In die zin is het belangrijk dat de leidinggevenden inzetten op een feedbackcultuur, bijvoorbeeld door het coachen van leidinggevenden. Eva Geluk: “Onze methodiek helpt leidinggevenden om die dialoog te openen of te verdiepen. De organisatie en werkgever moeten naar zichzelf durven te kijken.”

Leidinggevenden zijn sleutelfiguren

Koen Van Hulst, afdelingshoofd Psychosociale Aspecten bij Mensura, ziet in zijn praktijk hoe cruciaal de rol van de leidinggevende is, zowel voor, tijdens als na de afwezigheid. “Vooral openstaan voor signalen en samen met de werknemer kijken naar aanpassingen op korte en lange termijn zijn belangrijk. Maar dit is niet iets dat elke leidinggevende zo maar kan. Heel vaak zijn zij vragende partij om hierin ondersteund en getraind te worden. Daarom zetten wij graag mee onze schouders onder deze methodiek”.

Over het onderzoek:

Deze tips kaderen binnen het onderzoeksproject “Re-integratie na burn-out: hefbomen en succesfactoren voor een geslaagde werkhervatting”, gesteund door ESF en in samenwerking met Mensura, Certimed en de Vereniging van Erkende Stress en Burn-out coaches..

Eva Geluk is senior onderzoeker aan de Antwerp Management School, waar ze onderzoeksprogramma's ontwikkelt en leidt op het gebied van mentale gezondheid op de werkvloer, met een speciale interesse in stressmanagement, langdurige stress gerelateerde ziekte (preventie en terugkeer naar het werk), betrokkenheid/bevlogenheid en veerkracht.