Telewerk heeft geen nadelen. Op één voorwaarde ...

15 juli 2022
Beeld
Foto door Pixabay
Telewerk heeft geen nadelen. Op één voorwaarde ...

Wat is nu eigenlijk het effect van telewerk? Het is niet of nauwelijks slecht voor de verbondenheid en het blijkt ook niet of nauwelijks positief voor de productiviteit. Voor beide elementen is een andere factor véél bepalender.

Uit recent onderzoek in samenwerking met professor Anja Van den Broeck (KU Leuven) concludeert securex dat het aantal dagen telewerk gemiddeld gezien nauwelijks een negatief effect heeft op de verbondenheid van medewerkers met hun collega’s. Het aantal dagen telewerk bepaalt slechts 1% hiervan.

Productiviteit

En wat met productiviteit? Is de gemiddelde kantoormedewerker die thuis kan werken, productiever, bijvoorbeeld door extra werkuren ter vervanging van de pendeltijd?

Uit het onderzoek blijkt dat de zelf gerapporteerde productiviteit op de werkplek gemiddeld gezien niet verschilt naarmate een medewerker niet, weinig, veel of altijd thuiswerkt.

Leiderschap

Een andere factor blijkt veel belangrijker, met name het soort leiderschap. Het onderzoek ziet dat maar liefst 23% van de verbondenheid afhangt van het soort leiderschap. Zo zal de medewerker zich veel minder verbonden voelen wanneer deze te maken heeft met een toxische leider.

Ook voor productiviteit maakt goed leiderschap het verschil door een positieve impact op de performantie van medewerkers: de leiderschapsstijl verklaart

  • 16% van het innovatief gedrag van medewerkers,
  • 21% van hun autonome motivatie en
  • 24% van hun productiviteit.

Goed leiderschap?

Wat is goed leiderschap? Het onderzoek pleit voor ‘een ABC-ondersteunend leiderschap’, gebaseerd op 3 pijlers:

  1. Autonomie: medewerkers ervaren vrijheid in het uitdrukken van zichzelf. Mogen handelen, denken en voelen in lijn met hun eigen waarden. Ervaren zinvolheid en keuzevrijheid.
  2. VerBondenheid: medewerkers hebben positieve relaties met anderen en voelen zich gewaardeerd. Hebben het gevoel deel uit te maken van een hecht team.
  3. Competentie: medewerkers voelen zich bekwaam om een taak goed uit te voeren. Ze worden ingezet op hun sterktes en talenten en ontwikkelen die ook.

Inzetten op deze pijlers, gebeurt best binnen een ruim en gedefinieerd kader. Zo geef je medewerkers een structuur waarbinnen ze hun ABC kunnen ervaren.

Burn-out

Goed leiderschap kan zelfs een burn-out voorkomen. De stijl van de leidinggevende bepaalt volgens de onderzoekers 32% van het burn-outrisico van een medewerker.

Slechts 1% van de medewerkers die een ABC-ondersteunende leidinggevende heeft, zit in de gevarenzone voor een burn-out. Daar staat tegenover dat 38% van de medewerkers wier leider het ABC niet ondersteunt, al meer dan waarschijnlijk opgebrand is en op de rand van een burn-out staat.

Telewerk als buffer

Telewerk blijkt een bufferend effect te hebben tegen toxische leiders. Dit betekent dat de terugkeer naar kantoor een gevaar inhoudt voor medewerkers wier leidinggevende een toxische stijl hanteert. Hun performantie was bij 100% telewerk op nagenoeg hetzelfde niveau als van medewerkers met een goede leider. Hun prestaties riskeren nu terug te dalen als de leiderschapsstijl niet wordt aangepast.

Samengevat: telewerkers zijn

  • even productief als niet-telewerkers
  • even gemotiveerd als niet-telewerkers
  • tonen evenveel innovatief gedrag als niet-telewerkers
  • voelen zich bijna evenveel verbonden met collega’s als niet-telewerkers.

Maar deze bevindingen zijn afhankelijk van de leiderschapsstijl. Het type leiderschap kent een grote impact op  productiviteit, motivatie en verbondenheid.

Zo zal een medewerker van een leider met een toxische stijl minder gemotiveerd zijn, zich minder verbonden voelen en minder productief zijn. Telewerk is hier een buffer. Bij voltijds telewerken was een medewerker met een toxische leider toch even productief als een medewerker wiens leider het ABC ondersteunt.

ABC

De onderzoekers bevelen een ABC-ondersteunende stijl aan. Dit is belangrijk voor de prestaties van je medewerkers. Zorg daarom voor autonomie en structuur.

Autonomie kan je verhogen ...

  1. Door samen doelen te stellen;
  2. Door uit te leggen waarom iets belangrijk is en dus betekenis te geven aan het werk;
  3. Door je medewerkers keuzes en opties aan te bieden waar mogelijk;
  4. Door te luisteren naar hoe je medewerkers hun doelen willen bereiken;
  5. Door het aanmoedigen van kritisch nadenken en vragen stellen;
  6. Door fouten te aanvaarden en je medewerkers hieruit te laten leren.

Structuur kan je bieden ...

  1. Door duidelijke informatie te geven over de gewenste resultaten en indien nodig, instructies mee te geven over hoe de resultaten kunnen worden bereikt;
  2. Door duidelijk de verwachtingen te communiceren over het (on)gewenste gedrag;
  3. Door informatieve feedback te geven;
  4. Door de complexiteit van taken aan te passen aan de competenties van de medewerker;
  5. Door competenties van medewerkers te bevestigen;
  6. Door flexibiliteit te geven waar mogelijk.