Vandemoortele gebruikt technologie om zijn medewerkers centraler te zetten. Het voedingsbedrijf implementeerde een LMS-tool en een bijhorende competentiematrix.
De familiale groep Vandemoortele gaat voor zijn hr-strategie uit van respect, ambitie en samenwerking. “Hr focust op de skills en competenties om als bedrijf succesvol te zijn en om mensen te doen groeien”, zegt Marjolein Van der Weerden, learning & development manager bij Vandemoortele. “Samen met Flexso maakten we werk van een nieuw LMS-systeem en ontwikkelden we onze competentiematrix. Dat past in onze strategie van het aanwerven, ontwikkelen en motiveren van de juiste mensen (People 4 Growth), die zelf hun ontwikkeling in handen nemen (Growth 4 People). Alles is gestoeld op sterk leiderschap, waarin leiders (Leaders 4 Growth) onze waarden respecteren en hun doelstellingen realiseren.”
Vandemoortele implementeerde enerzijds de Vandemoortele Academy – een LMS-systeem – en anderzijds de competentiematrix in SuccessFactors. Managers kunnen die matrix gebruiken als basis voor ontwikkelingsgesprekken met hun medewerkers. “De academy is een transparant intern platform dat aan iedereen een overzicht biedt van alle leerinitiatieven. Vroeger was de aanpak weinig gecoördineerd, nu helpt de tool ons om ontwikkeling echt op de agenda te zetten. We kijken naar dat leren met de 70-20-10-regel. Mensen leren zeventig procent on the job, twintig procent door feedback en coaching. Tien procent gebeurt door formeel leren. We werken op twee stromen. Medewerkers moeten dat voor ogen houden als ze zich willen ontwikkelen. In ons leersysteem vinden onze collega’s vooral die tien procent terug.”
Vandemoortele startte bescheiden met kleine projecten om de instrumenten te implementeren. De leernoden waren het eerste instrument. Marjolein: “Voor de tweede sprint focusten we op onze operatoren, gevolgd door onze bedienden en kaders. We keken naar de wettelijk verplichte trainingen en behandelden op die manier de verschillende noden in onze tool. We betrokken medewerkers uit alle landen. Dat was een intensief proces, maar hielp ons nadien bij de adoptie. Deze medewerkers werden onze eerste ambassadeurs. Uiteindelijk deden we er een jaar over om alles van a tot z te implementeren.”
Parallel aan de academy werd de competentiematrix ontwikkeld. Die maakt zichtbaar wat Vandemoortele van medewerkers verwacht in functie van de operationele strategie. Medewerkers leggen eigen prioriteiten in functie van hun huidige of toekomstige rol in. Het instrument maakt ook transparant waar de organisatie goed in is, welke trends er zijn en welke competenties verder moeten worden ontwikkeld. “We kunnen er actieplannen tegenover zetten. Het instrument levert data aan die we in andere processen – rekrutering, workforce- en successieplanning – kunnen gebruiken.”
Marjolein Van der Weerden ziet er mee op toe dat deze processen niet hr-gericht worden, maar in samenspraak met de operationele afdeling verlopen. “We faciliteren het proces en het gesprek errond. De mensen uit de business gaan ermee aan de slag. Zij kennen de toekomstige en de huidige noden het best. Zij bepalen mee welke initiatieven hr moet nemen. De matrix houdt rekening met evoluties, faciliteert een kwalitatieve discussie tussen medewerker en manager en levert toegevoegde waarde aan de business.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
