Stress en werkdruk nog dikwijls onbespreekbaar

16 september 2021
Tekst
Jo Cobbaut
Beeld
Shutterstock
Stress en werkdruk nog dikwijls onbespreekbaar

7 op 10 Belgische werknemers gaan vlot in gesprek met hun leidinggevende, maar niet over alles. We praten moeilijker met onze baas over familiale problemen, onze mentale gezondheid of niet-medische oorzaken van afwezigheid. Zo zeggen maar liefst 4 op 10 Belgen dat stress en werkdruk onbespreekbaar zijn op de werkvloer.

Uit een bevraging door Mensura (externe dienst preventie en bescherming) en Certimed (medische controles) blijkt dus dat 7 op 10 werknemers zich comfortabel voelen om in gesprek te gaan met hun leidinggevende of een vertrouwenspersoon op het werk. Op zich een rooskleurig cijfer, maar niet alle onderwerpen zijn even bespreekbaar. Van die 70% geeft het grote merendeel aan dat ze makkelijk met de werkgever over werkgerelateerde onderwerpen kunnen praten. Die bespreekbaarheid daalt echter wanneer het gaat over

  • familiale onderwerpen (54%),
  • de niet-medische oorzaken van afwezigheid (50%),
  • of de mentale gezondheid (47%).

Vertrouwensrelatie

Ook stress en werkdruk zijn niet overal vlot bespreekbaar: maar liefst 4 op de 10 bevraagde Belgen zegt daar niet met de werkgever over te kunnen praten. “Om te voorkomen dat werknemers uitvallen met psychosociale of privéproblemen is het cruciaal dat leidinggevenden bouwen aan een vertrouwensrelatie met werknemers waarin alle onderwerpen bespreekbaar zijn”, zegt Bart Teuwen, verzuimexpert bij Mensura en Certimed.

Volgens Mensura en Certimed is het belangrijk dat werkgevers een vertrouwensrelatie met werknemers opbouwen, waarin alle onderwerpen bespreekbaar zijn. Bart Teuwen van Mensura ziet dat zowel onder werkgevers als werknemers vaak het idee leeft dat familiale of mentale moeilijkheden tot het privéleven behoren en niet bespreekbaar zijn op de werkvloer. “Nochtans liggen dergelijke problemen vaak aan de basis van – langdurige – afwezigheid op het werk. Het is daarom belangrijk dat organisaties inzetten op een vertrouwensband tussen werkgevers en werknemers, waarbinnen alle onderwerpen bespreekbaar zijn.”

De leidinggevende kan dan een opstap zijn naar concrete oplossingen, als luisterend oor of als partij die door tijdelijke aanpassingen de omstandigheden minder belastend kan maken. Zo kunnen leidinggevenden helpen voorkomen dat werknemers uitvallen met psychosociale of privéproblemen, of beter ondersteunen wanneer dat toch gebeurt.

“Belangrijk is dat niet alleen bij problemen het gesprek wordt aangegaan, maar dat je als leidinggevende regelmatig oprechte interesse toont in het welzijn van je teamleden. Zo bouw je aan een relatie waarin beide partijen met elkaar rekening houden”, voegt Bart Teuwen toe.

Gespreksdrempels

Volgens Mensura en Certimed kampen veel leidinggevenden met een gespreksdrempel om werknemers aan te spreken over meer gevoelige, persoonlijke onderwerpen zoals de mentale gezondheid. Bart Teuwen: “Het is niet omdat je een leidinggevende functie hebt, dat je durft of weet hoe je dergelijke gevoelige thema’s kunt aankaarten. Daarom is het nuttig om leidinggevenden de ruimte en ondersteuning te geven om op dat vlak te groeien. Dat kan bijvoorbeeld aan de hand van opleidingen over de aanpak van een verzuimgesprek of een cursus ‘eerste hulp bij mentale problemen’, waarin ze psychosociale alarmsignalen leren herkennen en gesprekstechnieken aangeleerd krijgen. De werkgever hoeft niet de rol van psycholoog op te nemen, maar wel die van een rookdetector die signalen opvangt en werknemers tijdig kan doorverwijzen naar een zorgverstrekker.”

Anders over verzuim leren praten

Ook wanneer het gaat over de redenen van afwezigheid, blijkt dat een open gesprek tussen werkgever en werknemer in de praktijk vaak moeilijk verloopt. 46% van de werknemers heeft liever niet dat hun leidinggevende polst naar de reden van verzuim, en een derde geeft niet de echte reden van verzuim wanneer het gaat over familiale omstandigheden of de sfeer op het werk.

Bart Teuwen: “Werknemers zijn op dit vlak duidelijk gesteld op hun privacy, en dat is hun goed recht. Maar het mag voor werkgevers geen excuus zijn om niet in gesprek te gaan met een werknemer wanneer die uitvalt. Het is belangrijk om interesse te tonen in het welzijn van de werknemer, samen te bespreken of de werknemer nog op een of andere manier inzetbaar wil en kan zijn en om te bekijken hoe de werknemer daarbij ondersteund kan worden . Dat kan je perfect doen zonder in te gaan op de oorzaken van de afwezigheid.”