Samen de bank van morgen uittekenen

Wie de voorbije maanden de media volgde, krijgt een idee van wat de nieuwe chief HR-officer Sandra Wilikens allemaal voorgeschoteld kreeg bij BNP Paribas Fortis. Toch is zij superenthousiast over de voorbije en de komende honderd werkdagen.

Elk jaar schreef Sandra Wilikens in haar evaluatie dat ze secretaris-generaal wou worden bij BNP Paribas Fortis. Na jarenlange omzwervingen in de business – zowel front als technisch - kreeg ze van Max Jadot de functie aangeboden en belandde ze in het directiecomité van de bank. Toen haar voorganger Bert Van Rompaey haar een tijd geleden voorstelde hem op te volgen op HR, twijfelde ze geen moment. “Ik stond helemaal open voor de vraag. Ik ken de bank heel goed door op governance te werken en dankzij mijn functie als secretaris-generaal. De opdracht wordt geen walk in the park, maar ik heb een schitterend HR-team tot mijn beschikking.”

Meer marketing
Sandra Wilikens geeft meteen aan waar ze verandering wil op HR. “Ik wil met mijn businesservaring een andere insteek geven aan HR. In het verleden was de afdeling veel te weinig zichtbaar. Hier werden schitterende zaken gerealiseerd – denk aan het cafetariaplan – maar er werd te weinig marketing rond gedaan. Dat is een eerste touch die ik aan HR wil geven. We gaan luisteren als een echte partner en inspelen op wat we leren, maar we laten dat ook aan de organisatie weten.”

Collectieve intelligentie
Een tweede punt waaraan Wilikens wil werken, heeft te maken met wat ze zelf haar goed ontwikkelde soft skills noemt. “Ik ben niet alleen rationeel, maar ook emotioneel en enorm gesteld op collectieve intelligentie. Alvorens te beslissen, luister ik altijd aandachtig. Ik werk met mijn teams samen en luister op het terrein. Dat deden we al voor de nieuwe strategie van de bank. Voor de aanmaak van het vijfjarenplan door het directiecomité van de bank, werd input verzameld van meer dan duizend medewerkers. Hun feedback werd geïntegreerd in de nieuwe strategische waarden en pijlers. Vanaf april zetten we in de markt waarom we elke dag opstaan om te werken voor BNP Paribas Fortis. We willen alles in ons leven doorspekken met onze nieuwe waarden.”

HR-organisatie
Het departement van Sandra Wilikens bestaat uit drie pijlers: social & reward, de frontoffice en het servicecenter. “De interactie moet zo groot mogelijk zijn. Ik heb transversale kpi’s vastgelegd, zodat mijn organisatie nog nauwer samenwerkt. In de frontoffice is retail met een enorme transformatie bezig. Daarom wil ik dat mijn medewerkers elkaar meer helpen. De inzetbaarheid van de werknemers binnen HR moet verhogen, zodat we niet in hokjes werken. We willen transversaal efficiënter zijn. Ook learning & development is van groot belang. We zitten aan vijf dagen opleiding per fte en dat is heel goed. Ook interne mobiliteit staat op onze agenda.”

Transformatie
HR wordt van meet af aan bij de belangrijke transformatie van de frontoffice betrokken, getuigt de chief HR-officer. “Binnen elk belangrijk metier zitten onze HR-businesspartners. Ze maken deel uit van het managementteam. Daardoor denken ze van bij het begin mee met de metiers, kijken ze hoe de zaken evolueren en welke rol HR daarin moet spelen. We organiseren de begeleiding van de medewerkers bij het proces en herscholen hen waar nodig om andere taken in de organisatie op te nemen. Zo wordt HR van bij het begin van de reorganisatie betrokken. Het worden uitdagende tijden. Wat we doen, zullen we altijd commercieel in de markt zetten. Ik zei al dat communicatie belangrijk wordt. We werken daaraan op alle domeinen. Zo ontwikkelen we vandaag een one pager waarin we per persoon het volledige loonpakket van een medewerker toelichten. Elk aspect wordt er toegelicht, zodat de collega’s opnieuw beseffen welke voordelen ze allemaal hebben. Ik denk aan vakantiedagen, groepsverzekering en de tussenkomst van de bank bij hypothecaire leningen. Ik zal daarrond een roadshow organiseren.”

Feedbackcultuur
Tijdens haar eerste honderd dagen luisterde Sandra Wilikens veel naar de medewerkers. Ze gelooft in feedback. “Ik werk daar enorm op en wil die cultuur installeren. Je moet feedback positief en constructief hanteren, maar ook de zaken durven benoemen. Het is een cultuur waarop ik wil inzetten, want je kunt er werknemers mee laten groeien en hen motiveren. In de komende honderd dagen wil ik de medewerkers meer goesting en passie geven in wat ze doen. Dat we samen de bank van morgen mogen uittekenen, is een enorme uitdaging.”

Cultuurswitch
“Voor HR betekent de bank van morgen transversale inzetbaarheid en meewerken aan de cultuurswitch in het bedrijf. Het uitrollen van de strategische roadmap 2025 en de implementatie van onze nieuwe waarden zal de rode draad zijn in alles wat HR uitvoert. Walk the talk is onze leuze. Alle neuzen in dezelfde richting is onze eerstvolgende opdracht. Een laatste belangrijke taak voor de komende maanden is het begeleiden van talentvolle collega’s, zowel intern als extern. Samen met Febelfin kijken we naar een markt van veertigduizend vacatures. Begeleiden van talent naar interne of externe uitdagingen is een belangrijke opdracht voor HR. We hebben al een paar succesverhalen, al betekent dat heus niet dat we van elke bankier een verpleger kunnen maken.”