Hoe krijg je de mensen op de radar die het potentiële profiel hebben om de lege functies in de organisatiestructuur in te vullen? Die vraag legde HRmagazine voor aan de deelnemers van de rondetafel over ‘Opleiden is het nieuwe rekruteren’.
De Lijn begint met de klassieke detectiemethoden, waarbij de individuele gesprekken met de leidinggevende de belangrijkste bron van input vormen, zo zegt talentmanager An De Bel: “Samen leveren die een globaal beeld op van de capaciteit om intern te evolueren.” Opvallend: nieuw aangeworven bedienden doorlopen altijd een development center. Dat brengt van bij de start in kaart hoe iemand in staat is te groeien op operationeel, tactisch en strategisch vlak.
“Een klassieke dialoog aangaan in vertrouwen, is de beste voorspeller om het potentieel en de goesting van medewerkers in te schatten”, aldus Riet Troonen (UZ Leuven). Aanvullend wijst Paul Verschueren van Federgon op het achterliggende proces: “Je biedt een perspectief aan iemand en schetst een realistisch carrièrebeeld. Dat is een hefboom voor retentie.”
Eens je vervolgens investeert in leren en ontwikkelen, bestaat de uitdaging erin om de harde leereffecten te meten en te rapporteren. “Je moet datagericht aantonen wat de impact is van de leerinterventie”, poneert Caroline Schaffers (DPG Media). “Finance lust die cijfers. Wat realiseer je met het verkregen budget? Hoe heeft de leerinterventie bijgedragen aan de strategische doelstellingen van je organisatie? Uiteindelijk is dat het doel van het meten.” Daarom maakt DPG Media gebruik van een Business Intelligence-tool. Die koppelt gegevens van de academie zoals succesratio van leervormen en gespendeerde budgetten aan personeelsgegevens zoals verzuim, leeftijd en retentie.
De hoge horde om de rendabiliteit van leren en ontwikkelen te nemen, valt lager uit wanneer je vanuit het rekruteringsperspectief kijkt. De prijs om een goede manager te vervangen, is aanzienlijk hoger dan de kost om diezelfde persoon te blijven ontwikkelen. An De Bel (De Lijn): “Rekruteringsprocessen schenken ons sneller hardere data: parameters zoals loonkost, budgetten voor aanwervingscampagnes, het aantal rekruteerders, de succesratio van een vacature of het aantal sollicitanten in de selectietrechter. Op basis daarvan koop je de openheid om te investeren in ontwikkeling. Je rekruteringsdata leveren met andere woorden het vereiste budget voor leren en ontwikkelen op. Omdat het onderwijs onvoldoende gekwalificeerde medewerkers oplevert, leiden we zelf op. Dat traject heeft een prijs die je moet weten te overbruggen door middel van prefinanciering.”
Dit is een voorproefje voor ons rondetafelgesprek over ‘Opleiden is het nieuwe rekruteren’ in ons magazine van november 2022.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
