Aan tafel met enkele middelbare school vrienden, ging het plots over Poetin en Ruslands acties in Oekraïne. “Stel”, zei één van mijn studievrienden, “dat daar aan dat tafeltje Poetin zou zitten. En jij had een geladen geweer. Zou je schieten?” Onze meningen waren verdeeld: van “Ja, absoluut”, over “goh… ik zou toch serieus twijfelen”, tot mijn “neen, ik denk niet dat dat veel zin heeft.”
Nog los van het morele aspect van de vraag, dacht ik onderweg naar huis na over waaróm ik dacht dat dat niet veel zin zou hebben. Na wat denkwerk, concludeerde ik wat aan de grondslag ligt van mijn overtuiging. Dat is met name het concept ‘prototypicaliteit’.
Dat degene die het meest prototypisch is voor de groep, vaak de “natuurlijke leider” van die groep wordt (DeRue, Nahrgang, & Ashford 2015). Met andere woorden, dat degene die qua kenmerken, waarden en doelen het best de groep representeert, vaak het leiderschap claimt en door de andere teamleden ook als leider gezien wordt.
Het was dus deze theorie die mij deed besluiten dat de persoon van Poetin geen uitzondering is. Dat hij waarschijnlijk net die karakteristieken, belangen en wensen uitdraagt, die heel wat van de mensen rondom hem, ook typeren. En dat het dus onwaarschijnlijk is dat deze oorlog zou verdwijnen, als Poetin zelf plots zou verdwijnen. Er zou immers een andere persoon opstaan, tweede in prototypicaliteit.
Het zal u niet verbazen dat onderzoek ook aantoont dat die meest prototypische leider niet per sé de beste leider voor de groep is. Vaak zelfs integendeel (Lanaj & Hollenbeck, 2015).
Op individueel vlak betekent dit dat het extra moeilijk is om een formele leiderschapspositie op te nemen, als je heel anders bent dan de groep waarvan je de leidinggevende wordt. Bijvoorbeeld als je een vrouw bent, in een context van overwegend mannen. Of als je je kwetsbaar wil opstellen, in een organisatie waar men stoer zijn en kordate beslissingen nemen hoog in het vaandel draagt. Of als je extrinsiek wil motiveren (“we gaan dit jaar voor de kaap van 100 nieuwe klanten!”) in een team waar mensen intrinsiek gemotiveerd werken (“onze klanten ontzorgen, daar staan we voor”).
Voor het team is het vaak nochtans goed om een a-typische leider te hebben. Stel je bijvoorbeeld een zeer innovatief team voor, dat steeds nieuwe paden wil exploreren. Dit team heeft waarschijnlijk meer baat bij een leider die focust op exploitatie (“hoe gaan we deze ideeën vermarkten?”) dan bij een leider die nog meer focust op exploratie. Of denk aan een zeer klantgericht team dat nachten zou doorwerken voor een klant. Zij floreren waarschijnlijk meer met een leider die grenzen stelt aan dienstbaarheid (“klantvragen van tijdens het weekend, moeten wachten tot maandag”) dan met een leider die hen nog verder duwt (“klant is altijd koning!”). Leiders die niet prototypisch zijn voor hun team, kunnen voor het evenwicht, de tegenstem zorgen. Zij kunnen makkelijker group think tegengaan, het perspectief van hun teamleden open houden en zo excessen voorkomen.
Concreet voor hr betekent dit dat je er rekening mee moet houden dat invloedrijke leidinggevenden in het ene team, deze ‘natuurlijke invloed’ niet noodzakelijk meenemen naar een ander team. Verder, dat het niet altijd een goed idee is om de meest evidente kandidaat, ook de formele leidinggevende van het team te laten worden. En dat je deze voorkeur voor prototypische leiders in je achterhoofd moet houden, wanneer er teamleden betrokken zijn in het selectieproces voor hun nieuwe leidinggevende. Een prototypische leider zou immers wel eens teveel van het goede kunnen zijn.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
