Performance- & rewardmanagement in een agile omgeving

Vanuit de nood om flexibeler en wendbaarder in te spelen op de klant, groeit de belangstelling voor het zogenaamde agile werken. Vlerick Business School onderzocht hoe een aantal bedrijven die aanpak vertalen naar performance- en rewardmanagement.

Uit onderzoek van Vlerick Business School is gebleken dat agile werken voor 93 procent van de Belgische organisaties belangrijker werd (1).

Managers minder centraal
Zowel vanuit academische als praktijkgerichte hoek stellen we ons steeds vaker vragen bij de rol van de supervisor in het beoordelingsgesprek. Studies tonen aan dat de werknemer slechts in 21% van de gevallen objectief beoordeeld werd op prestaties (2). De invloed van persoonlijkheid is behoorlijk groot.

Agile organisaties zijn niet bang om de lijst met beoordelaars uit te breiden. Voor wie werkt met de scrummethode in iteratieve werkcycli speelt bijvoorbeeld de klant een grote rol in het beoordelingsproces van de werknemer. Objectieven worden aan de hand van 360° feedbacktools geëvalueerd, mentors begeleiden werknemers in het bijstellen van vaardigheden en (interne- of externe) loopbaancoaches sturen medewerkers in de richting van de volgende stap van de carrière.

Maar supervisors worden ook voor andere taken overbodig: ongelimiteerd vakantiedagen nemen is steeds vaker mogelijk na afstemming met het team. Zo lijkt prestatiemanagement geëvolueerd van een proces van controles op acties van werknemers, naar een proces geïnspireerd door de employee experience en door wederzijds vertrouwen.

Transparantie
Het werken in snelle cycli vereist volledige transparantie. Alleen dan kunnen teams snel reageren op veranderende omstandigheden en nieuwe klantbehoeften. Hoe wendbaarder de organisatie, hoe groter de behoefte aan transparantie op elk niveau. Met behulp van dynamische schermen, geïnstalleerd in zowel de productieomgeving als kantoren, hebben werknemers toegang tot realtime informatie over de prestaties van hun team. Dankzij deze continue tracking kunnen teams de huidige strategieën tijdig aanpassen en zowel de output als de samenwerking op ieder moment verbeteren.

Maandelijkse townhalls - georganiseerd om resultaten op organisatie- en teamniveau te delen - winnen ook op Belgische grond aan populariteit. Transparantie geldt ook op vlak van beloning. Deelnemende organisaties in de studie verklaarden dat salarisschalen en salarisstappen openlijk gedeeld worden binnen teams. Daarbij wordt aangegeven welke teamleden nog in aanmerking komen voor periodieke groei.

Een transparant beloningsproces is een wereldwijde trend en kent vele vormen en gradaties. Maar dit werkt niet in elke bedrijfscultuur en de mate van transparantie waarmee werknemers zich comfortabel voelen, moet nauwkeurig in kaart gebracht worden om een schokeffect te voorkomen.

Team beslist over loon en promotie
Onderzoek toont aan dat prestaties op organisatieniveau toenemen wanneer werknemers zich identificeren met hun eigen (al dan niet multidisciplinaire) team. Het heeft een positieve invloed op engagement en persoonlijke ontwikkeling. Deelnemende organisaties aan de studie laten hun team beslissen over loonsverhoging en promotie. Zo worden werknemers in een driejaarlijkse cyclus beoordeeld op hun prestaties, samenwerking en individuele ontwikkeling. Op het einde van het jaar berekent een algoritme het gemiddelde van drie scoremomenten en worden de loonsverhogingen rechtstreeks toegekend op basis van de anonieme peer ratings.

Loskoppeling van prestatie en loon
Een zichtbare trend is het loskoppelen van prestaties en beloningen om een open en eerlijke sfeer te creëren tijdens feedbackmomenten met een mentor of coach. Op die manier voelen werknemers zich vrij om fouten toe te geven. Verder ligt de focus niet alleen op het behalen van resultaten, maar op hun gedrag, attitude en culturele fit. Evaluatiemomenten maken plaats voor een holistische feedbackaanpak, waarbij meerdere stakeholders betrokken zijn. Centraal in het gesprek is de aandacht voor professionele ontwikkeling, niet de loonsverhogingen of het toekennen van bonussen.

Erkenning op maat
Voor pasafgestudeerden die binnenkort de arbeidsmarkt betreden, is de aantrekkelijkste carrière er een waarin ze continu kunnen leren (90%), gevolgd door een loopbaan waarin ze sterk worden gewaardeerd voor het werk dat ze doen (76%)[3].

Erkenning door promotie is voor veel medewerkers de ultieme motivatie, al vlakken veel agile organisaties hun hiërarchische structuur af. Alternatieven voor erkenning zijn softwareapplicaties waarmee medewerkers collega's virtueel punten kunnen geven. Deze punten zijn voor iedereen in de organisatie zichtbaar en kunnen bijvoorbeeld ingeruild worden voor een weekendje weg met het gezin. Spot-awards zijn bedoeld om ‘ter plaatse’ te belonen en de extra bijdrage of inspanning onmiddellijk te erkennen.

Over het onderzoek: Performance and reward management in an agile environment: 10 key findings based on a qualitative study. Onderzoek uitgevoerd door het CfE in Strategic Talent Management en het CfE in Strategic Rewards van Vlerick Business School. Volledige whitepaper beschikbaar op de website van Vlerick Business School.

Bronnen

1 - Defever, E., Volckaert, E., Buyens, D., Trbovic, N. (2019). HR Barometer 2019: HRM trends and challenges in Belgian organisations. Unpublished research report. Vlerick Business School.

2 - Templer, K. (2018). Dark personality, job performance ratings, and the role of political skill: An indication of why toxic people may get ahead at work. Personality and Individual Differences, 124, 209-214.

3 - Vandenbroucke, A., Defever, E., Quataert, S., & Buyens, D. (2020). Career Perspectives of Graduates. Unpublished research report. Vlerick Business School.