Peter Hermans is honderd dagen aan de slag als personeelsdirecteur bij UZ Leuven. Covid-19 weerhield hem er niet van in te zetten op interne relaties en netwerking.
Na dertig jaar ziekenhuiservaring – waarvan 21 jaar directie-expertise binnen hr – ruilde Peter Hermans Ziekenhuis Oost-Limburg in voor UZ Leuven. Zijn hr-scoop ging daarbij van vierduizend naar tienduizend medewerkers. “Ik had nood aan een nieuwe horizon”, zegt hij. Deze uitdaging kwam als geroepen. “Voor mij betekent dit hr in een andere context. Ik vind hier een universitaire omgeving terug met tal van nieuwe zorg- en andere profielen. We werken binnen een ruimere dimensie, waarbij de klemtoon naast de kliniek valt op onderwijs en wetenschappelijk onderzoek. Die pijlers maken de opdracht anders. We werken met artsen in een bediendenstatuut. Dat levert een andere dynamiek aan de te beheren populatie. De universitaire context, met veel kennis en hoogopgeleide profielen, is substantieel anders en vergt een breder perspectief.”
De opdracht luidde het bestaande hr-beleid verder te zetten. “Toch komen nieuwe zaken op hr af”, zegt Peter Hermans: “Ik wil hr in het ziekenhuis futureproof maken. Dat draait rond welzijn en retentie, al moet je medewerkers ook blijven vinden. Covid helpt daarbij niet. Het zet de aspecten rond het zich goed voelen op het werk nog eens extra in de verf.”
Peter moest heel wat fysieke kennismakingsgesprekken afzeggen en leerde zijn omgeving via Zoom kennen. “Ik heb vooral verbindend gewerkt op de belangrijke werkrelaties, binnen en buiten het hr-departement. De relatie met medische diensthoofden, met de netwerkziekenhuizen en met KU Leuven, evenals met de vakbonden verdienden aandacht. Ik zette nog weinig in op structuren en inhoud.”
De coronacrisis vergt flexibiliteit en extra inzet van de hr-medewerkers. Het openen en sluiten van afdelingen leidt tot veel schuiven met personeel. Het intern hr-beleid wordt dagelijks bijgestuurd in functie van de nieuwe richtlijnen van de overheid. Het weerhoudt hr ervan om met de toekomst bezig te zijn. Toch staat het vijfjarenbeleidsplan van Peter Hermans vol met nieuwe projecten. “Door de aangename sfeer en de innovatieve cultuur zie ik de komende jaren met vertrouwen tegemoet. Ik wil verder bouwen aan een duurzaam personeelsbeleid. Daarbij focus ik elk jaar op een aantal hr-domeinen, die we nadien integreren en consolideren. Dat doe ik de komende jaren graag samen met negen hr-managers en vijf teamleads, met wie er ondertussen een klik is. We zijn gemotiveerd om samen dat beleid verder uit te bouwen.”
Corona stuurde de zorgmedewerkers naar hun limieten, weet Peter Hermans. “We zullen daar nog meer effecten van zien in de toekomst. Het zal onze medewerkers nog gevoeliger maken voor goede zorg. Toch zullen een aantal onder hen uit de zorg verdwijnen. Wie niet echt met het volledige hart bij de zorg was, of te veel moest geven, zullen we verliezen. We zullen er samen sterker uit komen. Gelukkig neemt ondertussen het aantal studenten in de zorg toe.”
Peter Hermans is van plan de waarden – samenwerken, passie, warme hartelijkheid en respect – van UZ Leuven te onderschrijven, maar staat erop dat het geen slogans worden. “We moeten de waarden in de praktijk waarmaken. Openheid en transparantie voer ik hoog in het vaandel. Ik zet mijn deur altijd open en probeer laagdrempelig te werken. Ik krijg daar de steun bij van onze vernieuwde directie, voor wie agility geen loos begrip is. Ik wil de volgende jaren graag mee grenzen verleggen binnen UZ Leuven.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
