Multi-inzetbaarheid wint terrein

13 augustus 2019
Tekst
Jo Cobbaut
Multi-inzetbaarheid wint terrein

Ruim 60 procent van de werkgevers zet hun werknemers al in voor verschillende taken in het bedrijf. Die inzetbaarheid kan de bedrijfsgrenzen overstijgen maar een werkgever op de drie vindt het nog een brug te ver om daar actief aan mee te werken.

Een enquête van HR-dienstenbedrijf Acerta onder werkgevers, CEO's en directieleden wijst uit dat meer dan 60% zijn werknemers - arbeiders zowel als bedienden - voor verschillende taken inschakelt.

Dynamiek

Meer dan de helft bevestigt dat de optie openligt om door te stromen naar een andere functie. Terugblikkend op de laatste drie jaar, bevestigt ruim een op de drie werkgevers stellig – 37% over arbeiders en 41% over bedienden - dat er in die periode veel functiemobiliteit is geweest. Werkgevers zien dus wel degelijk een dynamiek wat betreft de inzetbaarheid van werknemers.

Fig 1 - Beoordeling inzetbaarheid door werkgevers (Acerta - Indiville 2019)

Peter  Tuybens, director Acerta Consult: “In hun getuigenis over hetzelfde thema waren werkgevers in 2017 voorzichtiger. Over arbeiders bijvoorbeeld getuigde toen 32% van functiemobiliteit. Tegenover de 37% in 2019 is er duidelijk een evolutie naar meer functiedynamiek.”

Helft werkgevers stimuleert interne functieswitch

Gevraagd naar hun voorspelling voor de komende vijf jaar noemen werkgevers jobmobiliteit en de acties om jobmobiliteit te realiseren, een blijver. Dat extra scholing nodig zal blijven, dat taken zullen evolueren en functies veranderen, dat mensen door gewijzigde behoeften intern zullen worden gemobiliseerd, zelfs een interne functieswitch omdat een werknemer op zijn job uitgekeken raakt, het hoort bij vooruitgang.

Figuur 2: Verwachtingen rond inzetbaarheid voor de komende 5 jaar - werkgevers (Acerta-Indiville 2019)

Verscheidenheid aan ondersteunende maatregelen

Werkgevers voorzien ook ondersteunende maatregelen. Ruim de helft zegt dat ze

  • autonomie en verantwoordelijkheid promoten,
  • vacatures intern bekendmaken,
  • werknemers inzicht verschaffen in hun competenties/potentieel,
  • flexibel werk aanbieden,
  • extra training/opleiding voorzien die aansluit bij de functie,
  • en de functie verbreden.

Niet extern

Peter Tuybens: “45% stuwt werknemers zelfs vooruit door alvast extra opleiding en trainingen aan te bieden voor een nieuwe, toekomstige functie. Ze trekken wel de grens bij loopbaanmogelijkheden buiten de eigen organisatie. Het is niet onlogisch dat een werknemer vreemd zou opkijken mocht zijn werkgever hem daarover informeren. Dat zou wellicht vooral ervaren worden als een zachte duw richting uitgang.”

Figuur 3: Inzetbaarheid – ondersteunende maatregelen door werkgevers (Acerta-Indiville 2019)

Uit Talent Pulse, de jaarlijkse enquête onder werknemers, concludeert Acerta ook dat werknemers de ondersteunende maatregelen van werkgevers net iets minder positief inschatten, maar wel nog altijd positief. Zo zou 45% het opleidingsaanbod voor inzetbaarheid op de langere termijn, graag groter zien.

Figuur 4: Opleidingskansen voor de langere termijn – appreciatie werknemer - Talent Pulse

Werknemers nemen verantwoordelijkheid

Is multi-inzetbaarheid een zaak van de werkgever alleen? Neen. Uit Talent Pulse blijkt dat werknemers zich wel degelijk (een deel van) de verantwoordelijkheid toe-eigenen. Slechts 10% vindt employability exclusief een zaak van de werkgever.

Figuur 5: Inschatting verantwoordelijkheid voor employability door de werknemer - Talent Pulse

Peter Tuybens, director Acerta Consult: “De werkgevers stellen bij hun werknemers inderdaad vast dat ze met verschillende initiatieven zelf hun inzetbaarheid op peil proberen te houden en zelfs te verhogen. Slechts 6% van de werkgevers zegt daar bij de werknemers niets van te merken. Of positief uitgedrukt: 94% van de werkgevers ziet werknemers zich actief inzetten op de eigen duurzame inzetbaarheid.”

Knap is ook dat de meeste werknemers (69%) getuigen intrinsiek gemotiveerd te zijn voor hun acties voor meer inzetbaarheid. De spreekwoordelijke stok achter de deur hoeft dus niet eens.

Figuur 5: Inschatting verantwoordelijkheid voor employability door de werknemer - Talent Pulse

Een op de drie werkgevers voorspelt vertrek

Maar het is niet omdat beide partijen – werkgever en werknemer - actie ondernemen, dat iedereen ook effectief succesvol duurzaam inzetbaar zal blijven.

Een werkgever op de drie vreest toch dat een belangrijk deel van zijn werknemers wel eens zou kunnen vertrekken. Peter Tuybens: “In tijden van arbeidskrapte kan het lastig zijn om wie vertrekt te vervangen – tegelijk is het natuurlijk net door de arbeidskrapte dat werknemers maar te ‘jobhoppen’ hebben. Dat iemand vertrekt om elders dezelfde job te doen, kan natuurlijk ook betekenen dat die werknemer er zelf niet voor openstaat om bijvoorbeeld door te groeien. De beste manier om de verwachtingen van je medewerkers te kennen is door systematisch in te zetten op dialoog. Zo weet je precies wie je in huis hebt en wat ze willen.”