Wie talent zoekt, doet dat vandaag onder veel druk. Dikwijls moet de rekruteerder aan een acute behoefte voldoen en dat is al een hele prestatie. Toch ligt de olympische lat nog een stuk hoger.
We halen uit dit magazine alvast zeven tips.
De eerste komt uit ons rondetafelgesprek (p. 16). Olympisch goud is voor de rekruteerders die kandidaten een perspectief schetsen van levenslang leren. Dat veronderstelt dat ze al vroeg peilen naar het potentieel van kandidaten en zelfs al meedenken over de loopbaan van de betrokkenen. Gemeente De Panne (p. 8) doet dat proactief, door potentieel geïnteresseerden uit te nodigen nog voor ze solliciteren. “Ofwel groeit de motivatie nog meer om deel te nemen, ofwel is er geen match en dan verliezen we geen van beiden tijd”, zo zegt hr-manager Grégory Brunin.
Voorzie waar mogelijk ook in een aantal opleidingen in huis. Voor technische profielen is dat al lang vanzelfsprekend, maar we zien nu ook steeds meer bedrijfsacademies in uiteenlopende sectoren, zo stellen de deelnemers aan onze rondetafel vast. Ook hier doet gemeente De Panne interessante zaken met veel interne opleidingstrajecten. Het bestuur profiteert daarvan om ook de eigen visie op de organisatie levendig te houden.
Verder is het ook kwestie om opleidingen te geven aan de juiste mensen op het juiste moment. Om dat te bekomen, krijgen leidinggevenden in meerder organisaties opleiding over feedback geven en krijgen, ongeacht de hiërarchie. “We investeren in onze leidinggevenden en leren hen functioneringsgesprekken voeren. Hr begeleidt zelf teams en leert hen omgaan met conflicten”, zo getuigt Grégory Brunin.
Eens je zover bent, kun je makkelijker interne mutaties aanbevelen, waardoor je medewerkers levenslang inzetbaar houdt. “Functioneringsgesprekken houden loopbaanmogelijkheden onder de aandacht, zodat mensen geen veertig jaar meer op dezelfde stoel zitten als ze dat niet willen.”
Die gesprekken zijn wellicht ook nuttig om opleidingsmoeheid te voorkomen. Riet Troonen (UZ Leuven) wijst erop dat de zogenaamde training on the job extra inzet vraagt van de medewerkers die als mentor fungeren. “Reik hen handvatten aan en geef ze een stem in het opleidingsbeleid.”
Kijk dus ook kritisch naar het nut en het rendement. Voor kleinere organisaties is het niet evident om mensen vrij te maken voor lange trajecten. Arne Theylaert (VDAB) en Elsie Van Geit (Cevora) pleiten aan onze rondetafel voor praktijken die leereffecten vasthouden en zelfs versterken. Bijvoorbeeld door bedrijfsleiders te sensibiliseren “om nog voor de training met een medewerker te spreken over de doelen en om nadien samen de leerervaring te analyseren.”
Ten slotte leren we ook dat het management leereffecten kan meten op basis van data, dankzij hr-tech. Caroline Schaffers (DPG Media) weet dat de financiële collega’s graag cijfers zien over wat je realiseert met een budget: “Hoe heeft de leerinterventie bijgedragen aan de strategische doelstellingen van je organisatie?” DPG Media gebruikt een business intelligence-tool. Die koppelt “gegevens over het succes van leervormen en gespendeerde budgetten aan personeelsgegevens zoals verzuim, leeftijd en retentie.”
Dit zijn alvast zeven concrete denkpistes, maar het magazine heeft nog veel meer te bieden.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
