Job to job: interne én externe talentmobiliteit

BNP Paribas Fortis wil de inzetbaarheid van haar medewerkers verhogen. Het basisprincipe heet job to job. “Wie zijn job verliest, geraakt intern of extern aan een nieuwe tewerkstelling, zegt Sandra Wilikens, chief HR-officer.

CHRO Sandra Wilikens moet het personeelsbestand van BNP Paribas Fortis aanpassen aan de toekomstige strategische visie. Daarvoor koos ze resoluut om in te stappen in een van de formules die Febelfin – de federatie van de financiële sector – de banken aanbood binnen het programma rond talentmobiliteit (zie kader). Wie zijn job verliest, wordt gecoacht en bijgeschoold om een nieuwe functie op te nemen. De medewerker kan opteren voor een missie van drie maanden. Of die missie nu intern of extern is, maakt niet zoveel verschil, weet Wilikens. “Op missie gaan gedurende drie maanden, leidt vaak tot een nieuwe vaste job. Zo niet, krijgt de medewerker een nieuwe missie. Het is een systeem dat goed werkt. Een aantal werknemers kunnen we niet langer inzetten binnen de bank. Toch hebben zij vaak kwaliteiten en skills die de arbeidsmarkt vraagt. Zij kunnen bij een extern bedrijf aan de slag gedurende drie maanden. Als dat lukt, ontstaat daar een nieuwe arbeidsrelatie en verlaat de medewerker de bank definitief.”

Opleiding of herscholing
De bank maakte een strategische workforce planning. HR keek per departement over welke skills de medewerkers beschikken en welke ze in de toekomst nodig hebben. Bij het vaststellen van de ‘gap’ keek de bank wie een opleiding of herscholing kon krijgen en waar een begeleiding naar een job buiten de bank zich opdrong. Wilikens: “We willen er alles aan doen om onze medewerkers aan de slag te houden. Toch kan het zijn dat, gezien hun mogelijkheden, de oplossing buiten de bank ligt. We bouwen het bedrijf op een sociale manier af, maar de job to job-belofte leidt niet noodzakelijk naar een interne verschuiving. Daarom zijn de akkoorden die we sloten met Febelfin van groot belang. Onze interne campagne rond opleidingen heet Future Yourself. We stimuleren elk individu zijn of haar toekomst in eigen handen te nemen en zelf te investeren in scholing en herscholing. Dat vindt niet iedereen altijd even fijn. Anderzijds merken we dat bij medewerkers die langer dan vijf jaar hetzelfde werk doen het energiepeil daalt. Je moet dus de opportuniteiten te baat nemen om tijdig van stoel te veranderen. We organiseerden in 2018 niet minder dan 65.000 mandagen opleidingen of 5 dagen per personeelslid.”

Individuele opvolging
BNP Paribas Fortis maakt werk van de individuele opvolging van haar medewerkers. Interne career counselors spreken medewerkers proactief aan over de skills die ze in de toekomst nodig hebben. Geregeld organiseren ze career counseling days waarop medewerkers zich kunnen inschrijven. Dit is een soort jobbeurs waar diverse afdelingen zich komen voorstellen. Wie collega’s tekort heeft, kan toelichten welke skills in de betreffende afdeling nodig zijn. Geïnteresseerden kunnen zich herscholen en hun inzetbaarheid verhogen binnen de bank. Wilikens: “Deze counselors begeleiden zowel interne als externe mobiliteit. Voor dat laatste werken we ook samen met SBS Skill Builders, Risesmart en Right Management. Hun coaches helpen onze werknemers de weg te vinden naar een externe job.”

Coaching
Wie zonder functie valt, kan dus rekenen op de nodige coaching. Coaches houden intakegesprekken. Daar luisteren ze naar het carrièreverloop van de collega en brengen ze de talenten van de betrokkene in kaart. Samen stippelen ze ook de toekomstwensen uit van de betrokkene, stellen ze een cv op en gaan ze na welke skills ze nog onder de knie moeten krijgen. “We bieden de nodige opleidingen aan om de inzetbaarheid te verhogen,” weet de CHRO. “Niet iedereen ziet meteen alle mogelijkheden die er nog zijn, intern of extern. De coach helpt hen dat inzicht te verwerven. Van job veranderen binnen de bank is al voor veel mensen een grote stap, laat staan een externe uitdaging. Maar ons personeel heeft heel wat kwaliteiten waar ook buiten de bank een enorme vraag naar is. We proberen de match te maken en voorzien binnen de cao begeleidingsmaatregelen voor onze medewerkers. We zijn nu met het proefproject begonnen. Een aantal mensen is vrijwillig ingestapt en is zeer tevreden. Onze sociale partners denken met ons mee en staan achter de oplossingen die de bank biedt aan haar medewerkers. Er staan tienduizenden vacatures te wachten op onze goed opgeleide medewerkers. Samenwerkingsakkoorden met onder andere de logistieke sector en de zorgsector zorgen ervoor dat heel wat medewerkers hun interesse hebben geuit en in het traject willen stappen.”