Ontslag en anciënniteit

1 november 2019
Tekst
Partner Content
Ontslag en anciënniteit

In welke mate hebben de sinds 1 januari 2014 voorziene conventionele anciënniteitsclausules een impact op de berekening van de opzegtermijn bij een ontslag?

Een arbeidsovereenkomst die op 1 februari 2015 werd ondertekend (hetzij na de inwerkingtreding van de wet op het eenheidsstatuut) voorzag de toepassing van een anciënniteitsclausule. De clausule luidde als volgt: "voor de toepassing van de wederzijdse rechten in het geval van een contractbeëindiging wordt de anciënniteit berekend vanaf 18 april 1989 ".

Hoe moet men de opzegtermijn bij een ontslag berekenen? Moet men de bepalingen van de overgangsregeling, zoals voorzien in de wet op het eenheidsstatuut, toepassen of ‘alleen’ de bepalingen die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn?

Het arbeidshof van Luik werd er in zijn arrest van 20 november 2018 toe gebracht om deze vraag te beantwoorden (RG 17/7619/A).

In deze zaak achtte de ontslagen werknemer dat de opzegtermijn op basis van de overgangsregeling berekend moest worden, door een dubbele telling toe te passen, zoals voorzien door die overgangsregeling, waarbij het eerste deel van de opzegtermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit die (fictief) verworven is op 31 december 2013 en het tweede deel op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Volgens de werknemer moest er een totale opzegtermijn van 25 maanden en 10 weken worden nageleefd. De werkgever achtte op zijn beurt dat de opzegtermijn op de totale anciënniteit (verworven en conventioneel) moest worden berekend, maar alleen rekening houdend met de sinds 1 januari 2014 geldende regels. De na te leven opzegtermijn bedroeg dus volgens hem 68 weken.

In zijn arrest van 20 november 2018 herinnert het arbeidshof van Luik allereerst aan de geldigheid van een dergelijke conventionele anciënniteitsclausule. Het hof benadrukt vervolgens de duidelijkheid van de clausule die tussen de partijen is overeengekomen en die niet voor interpretatie vatbaar is. Vervolgens onderzoekt het hof of de geldende regels om de opzegtermijn te berekenen, werden toegepast.

Wat de mogelijkheid betreft om in het onderhavige geval een beroep te doen op de bepalingen van de overgangsregeling, zoals voorzien in de wet op het eenheidsstatuut, acht het arbeidshof dat de overgangsbepalingen slechts van toepassing zijn voor de overeenkomsten die op 01.01.2014 liepen en waarvan de verbreking na die datum plaatsvond. Aangezien de arbeidsovereenkomst in kwestie na 1 januari 2014 ondertekend werd, zijn de voorwaarden om op de overgangsregeling een beroep te doen dus niet vervuld.

De mogelijkheid om een conventionele anciënniteitsclausule te voorzien laat het, volgens het hof, bovendien niet toe om af te wijken van de wettelijke bepalingen die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn. De opzegtermijn moet dus berekend worden volgens de wet die van toepassing is op overeenkomsten die na 1 januari 2014 gesloten zijn (in het onderhavige geval een termijn van 68 weken).

Als we het arbeidshof van Luik dus volgen, wordt de opzegtermijn die van toepassing is bij een ontslag, wanneer de conventionele anciënniteitsclausule overeengekomen is na de inwerkingtreding van de wet op het eenheidsstatuut, alleen berekend op basis van de bepalingen die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn.

Frédérique Gillet
Advocate DLA Piper

DLA Piper