Bedrijven kunnen baat hebben bij individuele werkregelingen of i-deals, maar ze moeten die wel combineren met een sterke ruggengraat van hr-praktijken, zoals opleidingen of functioneringsgesprekken. Zo voorkom je dat werknemers zonder i-deal de uitzonderingen als unfair ervaren.
Een en ander blijkt uit een studie rond i-deals uitgevoerd door professoren Frederik Anseel, Veroniek Collewaert en Nicolas J.Foss en dr. Lien Vossaert. “In de toekomst zullen flexibiliteit en personalisering van werk de norm worden en niet langer de uitzondering”, zegt Anseel. Zeker als bedrijven toptalenten willen aantrekken of aan boord willen houden in de huidige war for talent, grijpen ze steeds vaker naar individuele werkregelingen.
Maar presteren bedrijven die individualiseren beter dan bedrijven die vasthouden aan uniforme top-downpraktijken? De wetenschappers bevroegen gedurende twee jaar hr-verantwoordelijken en medewerkers van 36 bedrijven rond i-deals én uniforme hr-praktijken, zoals een opleidingspakket of een prestatiebeoordeling.
“I-deals leiden niet noodzakelijk tot betere bedrijfsprestaties. Onderzoek heeft uitgewezen dat ze negatieve reacties kunnen uitlokken bij collega's, die de positieve effecten kunnen tenietdoen”, stipt Vossaert aan. “Sterke top-down hr-praktijken zijn onontbeerlijk om aan individuele basisbehoeften zoals feedback, erkenning, groei en participatie te voldoen. Ze voorkomen sociale vergelijking. Wanneer een collega een geïndividualiseerde regeling krijgt, zullen collega’s minder last hebben van een afgunstige reactie omdat ze weten dat er een reeks van praktijken is die aangeeft dat het bedrijf om hen geeft en ervoor zorgt dat ze eerlijk worden behandeld. I-deals gedijen alleen in de juiste context, zijnde een performant hr-beleid dat werknemers het gevoel geeft dat iedereen gewaardeerd wordt”, zegt Vossaert. “Zo zal een dure en specifieke opleiding voor een toptalent sneller als fair ervaren worden als collega’s ook toegang krijgen tot opleidingen.”
Frank Vander Sijpe, director HR Trends & Insights bij Securex, beaamt die conclusies. “Consequent toegepaste hr-praktijken zijn belangrijk, maar je medewerkers moeten ook het bestaan ervan kennen. Bovendien moeten collega’s bij een geïndividualiseerde werkregeling het gevoel krijgen dat ze dezelfde kansen hebben om een dergelijke i-deal af te sluiten, mochten ze daar behoefte aan hebben.” Vander Sijpe geeft een voorbeeld. “Stel dat werknemers op een bedrijfswagen kunnen rekenen, maar dat een monovolume in principe niet kan. Als een werkgever een van de werknemers daarvan laat afwijken omdat die een kind heeft met een beperking en daardoor echt nood heeft aan een aangepaste wagen, zal dat ook als fair worden ervaren door andere collega’s”, zegt Vander Sijpe. “Ook transparantie is daarbij van belang. Een schimmige deal is geen i-deal.”
Dit onderzoek is ook relevant voor het hybride werken dat toenam tijdens de coronapandemie. “Een van de basisprincipes van hybride werkmodellen is het aanvaarden en erkennen van flexibiliteit. Geïndividualiseerde werkroosters en -locaties aanpassen binnen een bepaald kader kunnen voordelig zijn voor werkgevers én werknemers, voor zover het bedrijf tegelijk investeert in een reeks sterke top-down hr-praktijken”, aldus Vander Sijpe.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
