Disruptie was de managementterm van het voorbije decennium. Heel wat bedrijven zagen zich uitgedaagd door de ontwrichtende invloed van de digitale economie op hun businessmodellen. Vandaag neemt een virus die rol over: COVID-19.
Noodgedwongen moeten veel organisaties de digitale businessmodellen nu op zichzelf toepassen. Zoals klanten online bedienen, producten aan huis leveren, telewerking en teamvergaderingen via videoconferencing. Het ‘nieuwe normaal’ vraagt van organisaties niet alleen de juiste technologie maar ook een gepaste leiderschapscultuur.
Werken op afstand vereist immers vertrouwen. De visibele controle op iemands productiviteit – al te vaak vereenzelvigd met iemands fysieke aanwezigheid – valt grotendeels weg bij telewerk. Daardoor wordt leiden vanuit command and control technisch moeilijk. In die leiderschapsstijl is de onderliggende overtuiging dat angst medewerkers motiveert. De angst voor negatieve consequenties zoals een ontslag, of het missen van een promotie, als de doelstellingen niet gehaald worden.
Maar leiderschap vanuit angst leidt tot enkel dat gedrag dat gecontroleerd wordt. Zoals het aantal uren dat iemand op het werk aanwezig is, of het aantal minuten dat men aan een patiënt besteedt. Angst leidt niet tot kwaliteitsverbetering, innovatie of meer samenwerking. Al zijn die nog zo noodzakelijk in een kenniseconomie. Maar ze zijn niet mogelijk zonder ruimte om risico’s te nemen, om te experimenteren, om eerlijk feedback te geven, om te mogen falen. Ze vragen wat Harvard professor Amy C. Edmondson 'een cultuur van psychologische veiligheid' noemt. Een organisatiecultuur waarbij men zich niet geremd voelt om zich uit te drukken en initiatief te nemen. Een casestudie bij Google wees uit dat psychologische veiligheid veruit de belangrijkste factor was voor goed functionerende teams (Rozovsky 2015).
Psychologische veiligheid en command and control gaan moeilijk samen. Het eerste vereist namelijk de vrijheid om te spreken en denken zonder angst voor represailles. Organisaties die zich nu voor het eerst wagen aan thuiswerk en leidinggeven op afstand kunnen deze gelegenheid aangrijpen voor een (online) zelfreflectie op hun leiderschapscultuur. Hoe motiveren wij onze medewerkers als controle niet mogelijk is? Wat is er nodig om vertrouwen te creëren in teams? Hoe veilig voelen teamleden zich om het niet met elkaar eens te zijn? Door hierover een online teamdialoog op te starten, kan de stap gezet worden naar een cultuur van veiligheid en vertrouwen.
Nu de coronacrisis teams fysiek uit elkaar haalt, ligt er een kans om de psychologische banden te versterken. Het effect zal ook in het post-coronatijdperk voelbaar zijn.
Auteur Jochanan Eynikel schreef ook het boek Check-In. Op zoek naar zin en betekenis in bedrijven.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
