Werkgevers hoeven hun werknemers geen algemene regels op te leggen voor het digitaal disconnecteren. De oplossing ligt in het vinden van een evenwicht voor elke individuele medewerker.
Alice Verlinden en Ward Gillijns studeerden Milieu- en Preventiemanagement aan de KUL. De beide kersverse Preventie-adviseurs leverden een opmerkelijke masterproef af. Aangezien preventie zich steeds meer toespitst op psychosociale zaken als stress, ongewenst gedrag en burn-out, wijdden zij hun onderzoek aan de gevolgen van deconnectering. Alice Verlinden: “Het staat vast dat overmatige connectie leidt tot stress en onwelzijn. In andere landen staat men wat dat betreft verder dan bij ons. In Frankrijk is er Le droit à la déconnection, gezien de Franse wetgever zich na een aantal gebeurtenissen over het onderwerp heeft gebogen.” “Bij ons moet deze zaak bespreekbaar gemaakt worden op het werk, maar de wetgever legt geen verplichtingen op om tot een consensus te komen tussen werknemer en werknemer. Werkgevers kunnen ook niet gestraft worden als ze er geen werk van maken.”, vult Ward Gillijns aan.
Het onderwerp van de thesis van de beide studenten werd heel actueel met de komst van het Covid-19-virus. Werknemers werden ineens verplicht tot verregaand thuiswerken en merkten dat de barrière tussen werk en privé soms moeilijk te trekken was. Het werd zoeken naar een balans tussen beide, weet Alice Verlinden: “Het zorgde ervoor dat de bevragingen voor onze masterproef op een heel interessant moment kwamen. Heel wat respondenten wilden deelnemen aan onze enquête. In ons kwalitatief onderzoek gingen we op zoek naar het recht van werknemers om niet digitaal geconnecteerd te zijn met hun werkgever. Gezien de vaagheid van het onderwerp in ons land gingen we op zoek naar wat werknemers hier zelf onder verstaan. Het antwoord bleek nogal uiteenlopend te zijn.”
Ward Gillijns merkt op dat het gebruik van technologie als gsm en laptop heel wat voordelen biedt. Flexibiliteit, snelle communicatie en efficiëntie zijn er enkele van. Toch ziet hij nadelen: “Het is een tweesnijdend zwaard. Vooral de technostress is een nadeel. Het overmatig gebruik van de ict-middelen leidt ook tot vermoeidheid en dit is in extreme gevallen ook gelinkt aan burn-out. Dat zijn de keerzijden van de medaille. We onderzochten of deconnectie het middel was om de voor-en nadelen wat beter te balanceren. We moesten van nul beginnen want er bestond geen lectuur of literatuur over.”
De auteurs definieerden uiteindelijk deconnectering als een status waarin de werknemer ontkoppeld is van ict-middelen door het toedoen van deconnecteringinterventies met het oog op het verbeteren van zijn/haar welzijn. Verlinden en Gillijns stelden drie gradaties van deconnectie vast in de antwoorden die ze ontvingen:
- Een aantal werknemers kiest ervoor alle notificaties gewoon te laten binnenkomen en ze te lezen en te beantwoorden. FOMO (Fear of missing out) – de schrik iets te zullen missen – is de aanleiding hiervoor.
- Anderen opteren ervoor om alles te laten binnenkomen en om nadien te bepalen wat ze links laten liggen. Hierbij durven ze zich al eens niet-beschikbaar te melden (bvb Out of office op mail of Not Disturb op Skype)
- In een derde gradatie beslissen werknemers bepaalde software zelfs niet te installeren. Ze bergen geregeld hun gsm of laptop in de kast op en bekijken steevast niets tijdens hun vakantie.
De onderzoekers merkten op dat medewerkers regelmatig behoefte hebben aan herstel. Dat herstel verschilt van persoon tot persoon. Ward Gillijns: “ICT-activiteiten vereisen inspanning, energie en concentratie van de gebruiker. Die eisen moet je kunnen compenseren en dat doe je door te deconnecteren. Maar aangezien die behoefte aan herstel bij iedereen anders ligt, is het zinloos dat een werkgever beslist om bij voorbeeld zijn servers vanaf 17 uur af te sluiten. Er zijn werknemers die juist graag ’s avonds hun mails lezen.”
De beide Preventie-adviseurs formuleren nog twee belangrijke besluiten:
- Het belang van de autonomie is primair. Het heeft geen zin dat een werkgever beslist wanneer gedeconnecteerd moet worden. De organisatie kan daarmee het welzijn van de werknemer niet garanderen. Het belang van de autonomie van het individu is cruciaal. Mensen moeten zelf beslissen wanneer ze zich willen afsluiten van hun digitale toepassingen.
- De match tussen organisatie en individu is van groot belang. Elke organisatie heeft zijn eigen cultuur en daar tegenover staat de persoon met zijn eigen behoeften. In elk team dient een evenwicht te worden gevonden via gesprekken met de werknemers. Zo kan éénieders nood tot digitale disconnectie worden vastgelegd.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
