De wetenschap over veranderen van job

U heeft het de laatste tijd ongetwijfeld verschillende keren zien voorbijkomen: de Great Resignation blijft nog eerder beperkt in België. Cijfers van Steunpunt Werk tonen dat in 2020 de gemiddelde jobanciënniteit in België 11,2 jaar bedraagt. Een cijfer dat 28 jaar geleden op 11 jaar lag. Loopbanen vertonen dus nog altijd veel stabiliteit. Waarom zijn Belgen zo honkvast?

In de literatuur zijn er verschillende theoretische modellen die ons helpen begrijpen waarom mensen geneigd zijn om vast te houden aan hun job. In 1989 werd door Stevan Hobfoll de Conservation of Resources (COR) theorie beschreven. Deze brede motivatietheorie geeft ons meer inzicht in het beslissingsproces van een persoon die overweegt om te veranderen van job.

Wat zijn resources?

De theorie vertrekt vanuit het idee dat ieder individu bepaalde resources heeft. In se zijn resources zaken waar jij als individu waarde of belang aan hecht. Resources kunnen zich op het niveau van het individu bevinden. Denk aan materiële zaken zoals een bedrijfswagen, verworven zaken zoals anciënniteit of werkzekerheid en resources zoals vaardigheden, tijd en energie (Hobfoll et al. 2018). Daarnaast kunnen ze zich ook op relationeel vlak of op organisatieniveau bevinden (Sullivan & Al Ariss, 2021). Denk aan een ondersteunend netwerk of een goed opleidingsbeleid binnen de organisatie.

Vermeerderen, behouden en beschermen

Hoe mensen met deze resources omgaan wordt in de theorie beschreven in een aantal principes. Het basisprincipe is dat mensen gemotiveerd zijn om hun resources te beschermen, te behouden of te vermeerderen (Hobfoll et al., 2018). Toegepast op loopbaanbeslissingen wil dit zeggen dat als er een opportuniteit is om je resources te verbeteren, mensen dit zullen proberen na te streven. Wanneer iemand bijvoorbeeld een job vindt waarbij er op meerdere vlakken een duidelijke verbetering is ten opzichte van de huidige situatie, zal de kans groter zijn dat de sprong wordt gewaagd (Sullivan & Al Ariss, 2021).

Verliezen van resources

Langs de andere kant streven mensen ernaar om de resources die ze hebben te beschermen of te behouden. Het eerste principe van de theorie stelt dat het verliezen van resources een grotere impact heeft dan het winnen van resources (Hobfoll et al., 2018). De theorie zegt dus dat mensen geneigd zijn om meer belang te hechten aan de mogelijke verliezen (bv. band met collega’s, fijne werkomgeving, woon-werk afstand) dan aan het winnen van resources (bv. verbetering van jobinhoud).

Daarnaast moet je bij een verandering van job het zekere voor het onzekere inruilen en is het dus in andere woorden duidelijk wat je moet opgeven, maar minder duidelijk wat je hiervoor in de plaats krijgt. Hoewel de arbeidsvoorwaarden op papier kunnen staan, zijn zaken zoals de sfeer en collega’s moeilijker in te schatten en dus onzekerder.

Loopbaaninertie

Ook de theorie van loopbaaninertie (Verbruggen & De Vos, 2020) stelt dat bij een beslissing met een onzekere uitkomst, bepaalde krachten de persoon in de job houden. Wanneer iemand een verandering wil realiseren, moeten er vaak eerst heel wat stappen gezet worden, zoals bijvoorbeeld geschikte vacatures zoeken, je netwerk aanspreken, sollicitatiebrieven opstellen etc. Dit zijn investeringen die tijd en energie kosten en pas hun vruchten zullen afwerpen op langere termijn. Omdat mensen meer gefocust zijn op kosten die ze op dat moment moeten maken, dan op de verbeteringen op lange termijn, kan dit ertoe leiden dat de beslissing wordt uitgesteld en de verandering niet wordt gerealiseerd.

Dit sluit ook aan bij het tweede principe van de theorie die zegt dat om nieuwe resources te verkrijgen, of om je te beschermen tegen het verliezen van resources, het nodig is om te investeren in resources (Hobfoll et al., 2018). Echter, wanneer het veranderingsproces lang duurt of moeizaam verloopt, kunnen je resources uitgeput raken en wordt het ook moeilijker om de verandering te realiseren (Feldman & Ng, 2013).

Wat betekent dit nu in de praktijk?

Samengevat zien we dat bepaalde ingebouwde biases het moeilijker kunnen maken om een verandering in een loopbaan te realiseren. Dit is omdat mensen van nature geneigd zijn om hun resources te beschermen en veel belang hechten aan het verliezen van resources. Belangrijk is om je hiervan bewust te zijn en op deze manier een weloverwogen beslissing te nemen.

Over deze gastauteur

Roosmarij Clercx is doctoraatsonderzoeker bij Universiteit Antwerpen

Meer lezen

• Feldman, D. C., & Ng, T. W. H. (2013). Theoretical Approaches to the Study of Job Transitions. In N. W. Schmitt, S. Highhouse, & I. B. Weiner (Eds.), Handbook of Psychology, industrial and organizational psychology (Second Edition, Vol. 12, pp. 292–307). John Wiley & Sons, Inc. https://doi.org/10.1002/9781118133880.hop212012
• Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.-P., & Westman, M. (2018). Conservation of Resources in the Organizational Context: The Reality of Resources and Their Consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 103–128. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640
• Sullivan, S. E., & Al Ariss, A. (2021). A conservation of resources approach to inter-role career transitions. Human Resource Management Review, 100852. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100852
• Verbruggen, M., & De Vos, A. (2020). When People Don’t Realize Their Career Desires: Toward a Theory of Career Inaction. Academy of Management Review, 45(2), 376–394. https://doi.org/10.5465/amr.2017.0196