De wetenschap over stress

18 juni 2021
De wetenschap over stress

Vijf weken lang geven Kathleen Vangronsvelt & Ans De Vos u de meest opvallende resultaten uit een jaar onderzoek naar de impact van de pandemie in organisaties. En, zoals u dat van hen gewend bent, leggen ze uit wat de wetenschap hierover te zeggen heeft en hoe zich dat vertaalt in een werkcontext.

Episode 3 - Stress

Het is geen verrassing: de pandemie heeft impact op onze mentale gezondheid. Na 1 jaar crisis geeft 1 op 4 werknemers aan zich mentaal niet gezond te voelen, en 53% voelt het negatief effect van de coronacrisis. Toch vertaalt zich dat niet meteen in meer afwezigheid op het werk: een luttele 7% van de bevraagde werknemers geeft aan dat ze sinds de uitbraak van de coronacrisis dagen niet konden werken omdat de situatie te zwaar woog. Slechts 13% zegt vaker afwezig te zijn door stress en hoge werkdruk, en 83% geeft aan stressvolle dingen op het werk er “meestal gewoon bij te nemen” – en dus mogelijks vaker over de eigen grenzen te gaan.

Werkgevers zien deze inspanning van werknemers ook. Bijna de helft is positief verrast door de veerkracht die medewerkers tonen en 25% ervaart meer goodwill bij medewerkers ten opzichte van de organisatie. Tegelijk zien ze ook de zware tol die de pandemie van hun medewerkers eist: meer dan 4 op 5 werkgevers zegt wakker te liggen van de mentale gezondheid van hun medewerkers. Daarnaast geven ze aan - in toenemende mate -, niet te weten wat ze nog kunnen doen om dit mentaal welzijn te ondersteunen.

Figuur 1: Percentage werkgevers dat aangeeft moeite te hebben met het ondersteunen van mentaal welzijn medewerkers.

Is dit de stilte voor de burn-outstorm? Zijn werknemers zich té sterk aan het houden en krijgen we straks een boom aan burn-outs?

Wat zegt de wetenschap?

Een stress-piek is niet per se slecht. Groei gaat vaak gepaard met stress. Je moet veel energie investeren om iets nieuws te leren; het vereist dat je uit je comfortzone komt, met feedback omgaat, misschien zelfs bestaande overtuigingen in vraag stelt (Kegan, 2010; Day et al., 2011).

Stress-pieken (energie investeren) zijn maar slecht voor je, wanneer ze niet voldoende afgewisseld worden met recuperatie-dalen (energie opdoen). Een onevenwicht in pieken en dalen leidt immers tot een uitputting van je energie-reserves. En daarenboven krijgt het nieuws dat je leerde tijdens een piek, onvoldoende kans om in te zinken en te consolideren als er geen tijd is voor een recuperatie-dal. (Cfr. ook het belang van slaap om de leerstof voor een examen echt te beheersen).

Teveel stresspieken en te weinig recuperatie-dalen zijn dus niet alleen nefast voor je gezondheid op langere termijn, ze saboteren ook een goede ‘return on investment’ van het leren dat je tijdens een stresspiek deed.

Zolang we nu voldoende recupereren, hoeven we dus geen burnout-storm te vrezen. Recent onderzoek voor de Hoge GezondheidsRaad bevestigt dit; er zijn geen aanwijzingen voor een verhoogd risico op burnout door de COVID-pandemie (Belgian Mental Health Data Repository, 2021).

Wat betekent dat nu voor een leidinggevende of hr-professional in onze huidige context?

Dat we het afgelopen jaar met zijn allen veel geleerd hebben. Dat we met momenten onze grenzen verlegden en veel flexibiliteit toonden. Denk aan het extra werk dat er is bijgekomen door de omschakeling naar digitaal. Aan de extra ondersteuning die nodig was om studenten te begeleiden in dit crisisjaar. Aan de taken van de freelancer die de vaste teamleden er snel even bijpakten toen zijn contract werd beëindigd.

Maar dat het afgelopen jaar en het bijhorende hoge niveau van energie-investering niet ‘de nieuwe norm’ is. Dat digitale expertise niet op alle vlakken vanzelfsprekend geworden is. Dat studenten terug zelf hun leven in handen mogen nemen. Dat de rest van het team er de taken van de freelancer niet automatisch blijft bijnemen.

Een goed moment om het gesprek aan te gaan met medewerkers: de flexibiliteit en oplossingen die we tijdens de pandemie toonden, veroorzaakten mogelijk rol-onduidelijkheid (‘is dit nu mijn verantwoordelijkheid of niet?’) en rol-ambiguïteit (‘niet helemaal zeker of ik die beslissing mag nemen of dat mijn baas dat moet doen?’).

En een goed moment om het belang van recuperatie-dalen te benadrukken. De zomermaanden lijken hiervoor een ideaal moment: moedig je teamleden aan om er helemaal tussen uit te gaan en doe dat zelf ook. Investeer bewust in het nietsdoen, rondlummelen, down time. Goed voor je gezondheid én voor je groei!

Referenties

Belgian Mental Health Data Repository, 15 juni 2021. - courtesy of prof. Elke Van Hoof

Day D.V. & Sin H.P. (2011). Longitudinal tests of an integrative model of leader development: Charting and understanding developmental trajectories. The Leadership Quarterly, 22, pp. 545-560

Kegan, R. (2010). Life beyond ‘self-authoring:’ Exploring the fifth order of consciousness. Harvard Graduate School of Education, Adult Development. Cambridge, MA. April 12th.

Op de hoogte blijven

van de resultaten van ons onderzoek naar de invloed van corona op het menselijk kapitaal in organisaties?

De wetenschap over de impact van de pandemie