De warrant, een klein maar geapprecieerd looninstrument

KPMG wil haar medewerkers behouden en marktconform betalen. De warrant is daar een klein, maar sterk gewaardeerd onderdeel van.

Buitenstaanders denken wel eens dat KPMG een werkgever is waar jonge medewerkers opgeleid worden om nadien naar een andere job op zoek te gaan. Dat imago klopt maar voor een klein gedeelte, vertelt Karine Vandenberghe, corporate hr-director KPMG Belgium. “We willen in elk geval groeien en onze goede medewerkers behouden. En dat lukt meer dan je vaak denkt. In mijn eigen hr-team van dertig medewerkers heeft een derde een anciënniteit tussen de 22 en de 30 jaar.” Om in het opzet te slagen, wil KPMG marktconform vergoeden. Maar er is meer. “Wie goed is, willen we goed belonen. We willen het verschil maken voor de toekomst van ons bedrijf en wie uitzonderlijk presteert, moet daar een uitzonderlijke verloning tegenover zien staan.”

Interessant instrument
De warrant is een klein, maar geapprecieerd element in die verloningspolitiek van KPMG. Acerta-specialist Catherine Lagrou schrikt daar niet van. “In de oorlog om het talent is het belangrijk om aantrekkelijk te zijn als werkgever. Werknemers keuzes aanbieden is belangrijk en dan is een warrant een interessant instrument, zeker als je hen individueel een voordeel wil toekennen.” Zo’n warrant is een financieel instrument. Het is een soort optie, die iemand het recht geeft om vóór of op een bepaalde datum effecten te kopen dan wel te verkopen tegen een vooraf vastgestelde prijs. Het is een optie omdat het de houder een recht van kopen geeft, maar niet de plicht om te kopen. 

Individueel verlonen
Dirk Wijns, director Acerta Consult licht het product toe. “Het is een verloningsinstrument dat parafiscaal gunstig wordt behandeld. Voor de ondernemer is de warrant aftrekbaar als bedrijfslast. Er is geen sociale zekerheid op verschuldigd. Voordeel is dat het bedrijf voor eenzelfde kostprijs zijn werknemer verhoudingsgewijs netto meer kan geven (zie schema). Het kan bovendien gebruikt worden om individueel te verlonen. Daarom wordt het principe vandaag vaak toegekend in de vorm van een bonus onder de vorm van warrants, voor het behalen van bepaalde doelstellingen, meer dan aandelenopties. Er is een financieel risico aan het product verbonden, maar veelal beslist de ontvanger om de warrants snel na ontvangst te verkopen, zodat het risico tot één dag beperkt wordt. Het instrument komt bovendien vaak voor in cafetariaplannen.”

Cafetariaplan KPMG
Dat laatste is ook het geval bij KPMG, dat zelf in een financiële context werkt. KPMG biedt haar eigen werknemers hetzelfde voordeel aan dat ze aanraadt aan haar klanten. Eat your own meal, is de slogan, volgens Karine Vandenberghe. “We ontwikkelden voor ons cliënteel de tool Reflex. Hiermee kan je op je smart device perfect scenario’s simuleren met de warrant. Onze eigen medewerkers gebruiken die tool ook. Onze managers die in aanmerking komen voor een toekomstige bonus kunnen beslissen die in warrants om te zetten. We zien dat onze medewerkers enthousiast op de mogelijkheid ingaan. Dat heeft wellicht te maken met het feit dat ze van nature uit vertrouwd zijn met financiële instrumenten.”

Ruimer kader
Toch ziet KPMG het verloningsverhaal breed. Variabel loon hoort objectief aan te voelen en medewerkers moeten het billijk vinden, zegt Vandenberghe. “Variabel moet motiverend zijn en erkenning bieden voor een geleverde prestatie. Het moet aanzetten om de extra mijl te lopen. We kiezen voor zowel individuele als collectieve doelstellingen. Het is een tendens in onze maatschappij om medewerkers te laten samenwerken en minder alleen op het pure individu in te zetten. We vinden daar mogelijkheden in de cao90, de collectieve bonus. We zijn verder ook voorzichtig omdat je medewerkers niet zwaar mag afstraffen als ze eens een zwakker jaar hebben. Daarom mag je de verhouding vast-variabel niet ongezond maken. We willen dat werknemers graag en lang bij KPMG werken en niet meteen bij de eerste tegenslag worden bestraft.”

Kader
Individueel of collectief variabel verlonen?
Ook de niet-recurrente bonus en de winstpremie zijn, net als de warrant, niet onderworpen aan RSZ. Dirk Wijns, director Acerta Consult wijst op de verschillen. “De niet-recurrente bonus bestaat al sedert 2008. Maar je moet die altijd aan een groep of een categorie van werknemers toekennen. Daarin verschilt het systeem van de warrant en de loonbonus. Die voorwaarde geldt ook voor de winstpremie, die pas twee jaar bestaat. Deze moet je toekennen aan iedereen, al kun je wel nuances en gradaties voorzien. Toch zijn de mogelijkheden beperkter. De winstpremie is bovendien een postfactum verhaal. Daar ken je bedragen aan alle werknemers toe in functie van goede financiële resultaten en winst.“