De Switch van Elke Willaert

Elke Willaert (48) is de honden aan het uitlaten als we haar bellen. Wandelen is „een onderdeel van haar carrièreswitch”, lacht ze, want ze ging maar net aan de slag bij Data Investigation Company Europe (DICE), gespecialiseerd in onder meer design van klinische studies en biostatistiek uit Groot-Bijgaarden.

U heeft tussen Microsoft en Dice even de pauzeknop ingedrukt?

Na 25 jaar in hr verdient een mens al eens een sabbatical. Ik kon echter niet vermoeden dat de hele wereld in maart met mij op sabbatical zou gaan door COVID-19. Maar het was fijn om thuis te zijn, voor het gezin, en om anders naar de dingen te kijken dan mensen die op dat moment én werk én gezin moesten combineren. Het was ook tijd om keuzes te maken. Ik werk nu 80 procent. Heel bewust, om die dingen te doen die even belangrijk zijn als werken zoals een mooie wandeling maken.

Het klinkt of u iedereen zo’n sabbitical wilt aanbevelen?

Elk bedrijf zou moeten nadenken hoe ze hun mensen na x-aantal jaar kunnen aanbieden om even de pauzeknop in te duwen. Ik apprecieer dat ten volle. Ik zat ook in een luxepositie dat ik dat kon doen. Het geeft zoveel ruimte en energie om eens te kunnen stilstaan en te kunnen nadenken wat ik nu wil doen. Op een bepaald moment heeft elke mens het er even moeilijk mee dat hij ouder wordt, maar er komt – zo ervaar ik het toch – een kantelpunt waarop je ook de voordelen ervan inziet.

U begon destijds bij DHL, stapte na zestien jaar over naar Microsoft en werkt nu bij DICE. Een hr-manager hoeft niet per se in één sector te blijven plakken?

Absoluut niet. Het is verrijkend zowel voor jezelf als voor de mensen voor wie je werkt dat je in verschillende industrieën en sectoren hebt gewerkt. Ik ben nog maar enkele weken bezig bij DICE, in de farmasector, een heel nieuwe omgeving, maar ik heb al superveel geleerd.

Probeert u die drang om bij te leren ook mee te geven aan al uw collega-medewerkers?

Zeker. Microsoft bijvoorbeeld propageerde sterk de Growth Mindset. Je moet nieuwsgierig zijn, op zoek gaan naar nieuwe dingen om te leren en zeker, in een samenleving die sterk verandert, nieuwe skills aanleren zodat je als werknemer veelzijdig inzetbaar blijft en net daardoor keuzes kunt maken. Je moet mee blijven groeien.

ICT noemt u een VUCA-wereld (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Moet op al die vragen ook telkens een antwoord komen?

Niet noodzakelijk. Soms staat het je ook vrij om niet meteen een antwoord te hebben. Het is de overmoed van de mens: we moeten precies op alles een antwoord hebben. COVID-19 confronteert ons enorm met iets waarop we niet hebben kunnen anticiperen. Plots staan we voor een andere wereld. Bij de discussie of we niet snel opnieuw terug konden overgaan tot het oude normaal, stelde ik mij de vraag of we die nieuwe realiteit niet konden gebruiken om een nieuwe normaal te scheppen dat werkt voor iedereen. Het is een fascinerende periode, ook om te zien hoe de mensen én de bedrijven daarop reageerden. Thuiswerk bijvoorbeeld, wat voordien jarenlang een heet hangijzer was, moesten we plots versneld invoeren. We stonden onder meer voor de vraag hoe we als bedrijf een gezonde balans tussen thuis- en kantoorwerk konden creëren. Die abrupte verandering was een mooi voorbeeld van de VUCA-wereld.

U hecht blijkbaar veel belang aan data en data-analytics. Klopt?

Ja. Dat heeft deels te maken met mijn werk bij Microsoft, met wat al die data kunnen betekenen, met hoe we daar op een gezonde manier mee kunnen omgaan, met het overschakelen van de traditionele scorecards en KPI’s, naar een levendig dashboard met data die continu helpen om bij te sturen en in the moment de juiste beslissing te nemen. Dat is erg krachtig, ook voor hr. We kunnen met de business rond de tafel zitten, op basis van data eender welke case bouwen en aantonen dat het niet enkel een kwestie van intuïtie of buikgevoel is, maar een interpretatie van data in combinatie met luisteren naar de mensen. Op die manier een professionele context creëren die werkt, vind ik zeer waardevol.

Welke aspecten van hr zag u in uw loopbaan van 25 jaar veranderen?

Sommige uitdagingen van toen zijn er nog altijd. Logisch. Je kan perfect systemen en conceptuele frameworks ontwerpen maar uiteindelijk werk je met mensen. Mensen zijn veranderlijk en grillig. Je kan dat niet allemaal in mooie conceptjes gooien. Een belangrijke verandering is de shift van het accent op het caringstuk. Hoe kan je als werkgever zorgen voor je mensen? Hoe kan je ze ondersteunen? Wat hebben ze nodig? Werkgevers, en ook hr, zijn het meer op prijs gaan stellen hoeveel tijd mensen doorbrengen op het werk. Die empathie is sterker geworden. De burn-outcijfers dwingen ons ook om er veel intentioneler mee om te gaan.

Heeft u ook de medewerker zien veranderen?

Toch wel. De mensen zijn een stukje mondiger geworden in het articuleren van wat ze willen en niet willen. Bijgevolg hebben bedrijven meer geïnvesteerd in een sterke feedbackcultuur. Mensen zijn hongerig naar bijsturing en coaching. Keuzes maken blijft echter nog een uitdaging, al is dat allicht des mensen. Daarnaast durven de nieuwe generaties wel net wat uitgesprokener zeggen wat belangrijk is voor hen. Dat is mooi en heeft ook te maken met de kracht van inclusie en diversiteit op de werkvloer. Dat brengt een beweging op gang.